Projekt ustawy wdrażający w Polsce tzw. Dyrektywę o transparentności wynagrodzeń przewiduje, że wszyscy pracodawcy zatrudniający powyżej 100 pracowników w przeliczeniu na pełny etat będą zobowiązani liczyć co roku luki płacowe, zarówno te nieskorygowane jak i skorygowane w odniesieniu do przyjętych kategorii pracowników. Przy czym do pracowników należy wliczać także pracowników tymczasowych.

Informacje o lukach płacowych pracodawca będzie zamieszczał w corocznym sprawozdaniu. Od sporządzania sprawozdania należy odróżnić raportowanie takiego sprawozdania do organu monitorującego – jego częstotliwość jest już uzależniona od poziomu zatrudnienia.

Co roku, do 31 marca pracodawca będzie zobowiązany przekazywać informacje o lukach skorygowanych do pracowników i związku zawodowego. Obowiązkiem pracodawcy będzie również przedstawienie metodologii liczenia luk płacowych

Jeżeli luka płacowa skorygowana w danej kategorii wyniesie co najmniej 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany podjąć skuteczne działania zaradcze w określonym terminie, a nawet wspólnie oceniać ze stroną społeczną wynagrodzenia w celu wyeliminowania takiej luki.

Liczenie luk płacowych wymaga szeregu decyzji chociażby w zakresie oceny co obejmuje wynagrodzenia czy jaka jest metodologia liczenia.

Zapraszamy do kontaktu w celu przygotowania Państwa do tych procesów.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Styczeń 2026