Na rynku pracy są w tej chwili obecne cztery pokolenia. Pokolenie Baby Boomers (1946 – 1964, przy czym wiele osób z tego pokolenia przeszło już na emeryturę), Pokolenie X (1965 – 1980), Pokolenie Y (Millenialsi, 1981 – 1996), Pokolenie Z (urodzeni po 1997). Za kilka lat w firmach zaczną pracować przedstawiciele najmłodszego pokolenia alfa. To konsekwencja obecnych trendów demograficznych.

Wielopokoleniowość to ważny kapitał dla pracodawców, z którego warto nauczyć się umiejętnie korzystać. Nie jest to jednak łatwe, ponieważ potrzeby, wartości i priorytety każdego pokolenia są inne. Należy również uważać na stereotypy i niekiedy krzywdzące uprzedzenia. O „Zetkach” często mówi się, że są leniwe i roszczeniowe, o „Baby Boomersach”, że nie dają sobie rady z nowymi technologiami, mają negatywny stosunek do nowych rozwiązań, nie są proaktywni, często chorują itd.

Tymczasem, zamiast na stereotypach, lepiej opierać się na rzetelnych badaniach, faktach i danych liczbowych. Wynika z nich, że dla Baby Boomers ważna jest stabilność i bezpieczeństwo zatrudniania. Żaden z powyższych stereotypów (o absencjach chorobowych, braku proaktywności itp. nie jest prawdą). Przedstawiciele tego pokolenia są z reguły przywiązani i lojalni wobec pracodawcy, charakteryzują się wysoką etyką pracy. Baby Boomersi powoli ustępują z rynku pracy i przechodzą na emeryturę, choć niektórzy z nich nie rezygnują całkowicie z aktywności zawodowej.

Pokolenie X również ceni sobie stabilność, ale nie stawia jej na pierwszym miejscu. Ważne jest wynagrodzenie, atmosfera i elastyczność, ale też rozwój. Dlatego przedstawiciele tego pokolenia częściej niż Baby Boomersi jest skłonne zmieniać pracę i poszukiwać nowych wyzwań zawodowych.

Dla Pokolenia Y (Milenialsów) najważniejsze jest wynagrodzenie, elastyczne godziny pracy, benefity pozapłacowe (np. prywatna opieka medyczna), work-life balance. Stabilność zatrudnienia jest mniej istotna. Przedstawicieli pokolenia Y uznaje się za kreatywnych, otwartych na różnorodność, poszukujących sensu w wykonywanej pracy. Początki pracy Milenialsów zbiegły się z dynamicznym rozwojem technologii.

Pokolenie Z stawia na dobrą atmosferę, elastyczność, poczucie sensu, wartości etyczne czy społeczne, wynagrodzenie (przy czym przychody nie muszą być z jednego źródła). Jest otwarte na nowe doświadczenia, ceni benefity pozapłacowe, stabilność zatrudnienia jest na ostatnim miejscu. To pierwsze pokolenie, które od urodzenia otoczone jest technologią. Dlatego nazywa się je niekiedy pokoleniem cyfrowym.

Powyższa charakterystyka stanowi pewne uproszczenie, a żadna z ww. grup nie jest jednolita. Nie zmienia to faktu, że zrozumienie specyfiki każdego pokolenia jest kluczowe. Cechy przedstawicieli poszczególnych pokoleń przekładają się na zaangażowanie, motywację i decyzje dotyczące pracy. Np. przedstawiciel Pokolenia Z nie będzie aplikował do firmy, o której wiadomo, że nie dba o atmosferę pracy, a deklarowane wartości są fasadowe. Nie przekona go wysokie wynagrodzenie czy atrakcyjne benefity.

Firma powinna dostrzegać, szanować i rozumieć różnice, dostosowywać komunikację, wspierać inkluzywne środowisko pracy. Każde pokolenie ma wiele do zaoferowania, wyjątkową perspektywę i kompetencje. Pokolenie Z jest biegłe technologicznie, nastawione na innowacyjne rozwiązania, starsze pokolenia wnoszą doświadczenie, stabilizację, poczucie bezpieczeństwa. Przedstawiciele poszczególnych pokoleń mogą zatem wzajemnie się uzupełniać, co przekłada się na lepsze wyniki i większą efektywność biznesową. Dlatego nie ma wątpliwości, że różnorodność pokoleniowa przynosi wiele korzyści. Pracodawca musi jednak wiedzieć, jak umiejętnie zarządzać zespołem wielopokoleniowym.

W pierwszej kolejności warto zbadać postawy, sprawdzić, czy w zespole są uprzedzenia, stereotypy. Następnie można zaplanować warsztaty i webinary dla managerów, dostosować komunikację. Istotną rolę odgrywają oddolne inicjatywy (np. sieci pracownicze) oraz inne działania takie, jak np. mentoring, warsztaty, spotkania z trenerami.

Polskie firmy coraz częściej dostrzegają wartość zespołów międzypokoleniowych. Jeszcze kilka lat temu pracownicy 50+ obawiali się, że zostaną zwolnieni, a szanse na znalezienie nowej atrakcyjnej pracy były obiektywnie dużo mniejsze niż w przypadku młodszych kandydatów. Obecnie niektóre firmy wręcz szczycą się tym, że pracownicy 50+ stanowią znaczący odsetek w ich zespołach (nawet 30-40%). Są to często osoby na stanowiskach liderskich, eksperckich czy specjalistycznych.

Biorąc pod uwagę zmiany demograficzne (m.in. w Polsce), takie podejście – dostrzeganie potencjału „silversów” – (a tym samym stawianie na międzypokoleniowość w firmach) jest w pełni uzasadnione i „przyszłościowe”.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2025