W dniu 24 grudnia wchodzą w życie przepisy nakładające na pracodawców obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu, które mogą uzyskać na rekrutowanym stanowisku.

Pojęcie wynagrodzenia dla tych przepisów jest bardzo szerokie. Zgodnie z pojęciem wynagrodzenia stosowanego do celów równego traktowania, które zrywa nieco z ekwiwalentnością świadczeń i pracy. Obejmuje ono bowiem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

W konsekwencji, aby właściwie realizować nowe przepisy należy w pierwszej kolejności ustalić co jest wynagrodzeniem. Będą to nie tylko typowe składniki takie jak premie, bonusy, nagrody, dodatki do wynagrodzenia (stażowy, zmianowy, funkcyjny), inne dodatki do wynagrodzenia, w szczególności w wyższej wysokości niż wynika to z ustawy, ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę nocną, ale również opieka medyczna (wykraczająca poza medycynę pracy), ubezpieczenie na życie, karty Multisport (jeżeli są finansowane ze środków własnych pracodawcy, a nie z zfśś), czy samochód służbowy z prawem do użytku prywatnego, czy nawet telefon służbowy z takim prawem. Z drugiej strony takiego charakteru nie będą miały świadczenia typowo socjalne (np. owocowe czwartki), świadczenia z funduszu socjalnego, PPK czy PPE, a także benefity związane z czasem pracy (np. dodatkowe dni wolne, praca zdalna).

Przy rozbudowanych strukturach świadczeń takie ustalenie może być wyzwaniem.

Co istotne, taka kwalifikacja będzie miała również znaczenie przy stosowaniu kolejnych przepisów wdrażanych na podstawie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń w Polsce.

Warto zatem już teraz dokonać takiej oceny, co zapewni transparentność i spójność podejścia organizacji.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Listopad 2025