Umowa o pracę wygasa z mocy prawa, niezależnie od woli stron, jeśli pracownik przebywa w tymczasowym areszcie dłużej niż trzy miesiące. Jeżeli zastosowany areszt trwa krócej lub jest równy trzy miesiącom, umowa o pracę nie wygasa i zatrudnienie pracownika trwa nadal.

Okres przebywania w areszcie tymczasowym jest nieobecnością usprawiedliwioną, ale pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, a urlop ulega proporcjonalnemu obniżeniu, jeżeli areszt trwał co najmniej jeden miesiąc.

W czasie pobytu pracownika w areszcie, czyli w czasie usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę, ale może ją rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika, o ile będą zachodziły przesłanki do rozwiązania umowy w tym trybie.

Jeżeli umowa wygasła, pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy wskazując jako podstawę prawną ustania zatrudnienia wygaśniecie umowy o pracę.

Jeżeli toczące się wobec pracownika postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten zgłosi swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Pracodawcy powinni także odróżniać tymczasowe aresztowanie pracownika od kary pozbawienia wolności – w sytuacji odbywania kary, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, tj. z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, innej niż choroba pracownika, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Informację o tymczasowym aresztowaniu pracodawca powinien otrzymać od sądu; jest to jednak moment informacyjny, a nie moment wygaśnięcia umowy. Wygaśnięcie następuje dopiero po upływie trzech miesięcy nieobecności, lub wcześniej, jeśli umowa zostanie rozwiązana w trybie bez wypowiedzenia.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Listopad 2025