Przez kilka ostatnich miesięcy, reforma Państwowej Inspekcji Pracy („PIP”) wracała jak bumerang. Raz przyspieszała, raz zwalniała.  Jakiś czas temu, pojawiła się
w medialnych nagłówkach w wersji „wstrzymana” lub „zamrożona”.

Po kilku miesiącach prac nad nią, Prezes Rady Ministrów stwierdził bowiem
w mediach społecznościowych, że jego zdaniem możliwość zmiany formy zatrudnienia przez urzędnika bez pytania o zdanie pracodawcy, zatrudnionego i bez wyroku sądu to zły pomysł. Jednocześnie, zapowiedział, że rząd znajdzie lepsze sposoby ochrony pracowników. I chyba rzeczywiście udało mu się takie sposoby znaleźć, gdyż z ostatnich doniesień prasowych wynika, że kilka dni temu rząd ponownie podjął prace nad reformą.

Skąd się wzięła reforma PIP?

Odpowiedź na to pytanie, pomoże nam, przynajmniej w przybliżeniu, przewidzieć jej dalsze losy.

Nowelizacja ustawy o PIP nie wzięła się bowiem „znikąd”. To element szerszego zobowiązania Polski w ramach Krajowego Planu Odbudowy. Innymi słowy – to kamień milowy, który musi zostać zrealizowany, jeśli Polska chce wypełnić określone zobowiązania wobec Unii Europejskiej. Z tej perspektywy, pytanie nie brzmi „czy
w ogóle wejdzie ona w życie”, ale „kiedy i w jakim ostatecznie kształcie”.

Celem reformy jest – przynajmniej na poziomie deklaracji – skuteczniejsza walka
z nadużyciami na rynku pracy i z jego segmentacją. W szczególności z sytuacjami, w których umowy cywilnoprawne są wykorzystywane wyłącznie po to, by obniżyć koszty zatrudnienia, mimo że realia współpracy niewiele różnią się od klasycznego stosunku pracy.

Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę

Najbardziej przełomowym elementem projektu było przyznanie PIP kompetencji do administracyjnego ustalania istnienia stosunku pracy, czyli podejmowania decyzji, które dziś są wyłącznie domeną sądów. W praktyce oznacza to, że inspektor
po przeprowadzonej kontroli byłby uprawniony do wydania decyzji przekwalifikowującej umowę cywilnoprawną na umowę o pracę.

Co istotne, w uzasadnieniu do projektu zakładano bardzo wyraźne przesunięcie akcentów: decydujące znaczenie miała mieć treść art. 22 Kodeksu pracy, a nie wola stron czy nazwa umowy. Jeżeli bowiem w praktyce spełnione byłyby przesłanki stosunku pracy – podporządkowanie, wykonywanie pracy pod kierownictwem,
w określonym czasie i miejscu – intencje stron schodziłyby na dalszy plan.

Zmiany w kontrolach

Równolegle do powyższych zmian legislacyjnych, PIP zapowiadała także jakościową zmianę w podejściu do kontroli prowadzonych u pracodawców. Miało być mniej formalnej analizy dokumentów, a więcej badania tego, jak współpraca wygląda
w praktyce.

W mediach wskazywano, że inspektorów miały interesować m.in.:

• sposób realizacji zadań przez współpracownika,
• stopień jego samodzielności,
• czas i miejsce wykonywania czynności,
• korzystanie z infrastruktury zleceniodawcy, czy wreszcie
• udział współpracownika w typowo pracowniczych procesach (awanse, podwyżki).

W projekcie przewidziano ponadto wymianę danych między PIP, ZUS i administracją skarbową, dzięki czemu typowanie podmiotów do kontroli miało być znacznie bardziej precyzyjne, zaś same kontrole byłyby znacznie efektywniejsze. Cel ten miał zostać osiągnięty także przez wprowadzenie kontroli zdalnych.

Chwilowa pauza to nie rezygnacja

Choć jakiś czas temu prace nad projektem reformy zostały wstrzymane właściwie na ostatniej prostej, dziś znów się toczą. Zgodnie z przewidywaniami, rząd podjął bowiem decyzję, że nie może sobie pozwolić na utratę środków z KPO.

Nie wiemy jeszcze co prawda jaką formę przyjmie ostatecznie projekt reformy, jednak wszystko wskazuje na to, że jego założenia zostaną złagodzone w porównaniu z poprzednio wypracowaną wersją. Należy się też spodziewać, że prace przyspieszą, gdyż do sierpnia Polska musi rozliczyć się z KPO

Jak podejść do umów cywilnoprawnych

Wbrew alarmistycznym hasłom, reforma PIP nigdy nie oznaczała końca umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowa o dzieło), czy samozatrudnienia. Z pewnością oznaczała jednak koniec komfortowego funkcjonowania „na papierze”, bez refleksji nad tym, jak współpraca wygląda w rzeczywistości.

W tej mierze nic się nie zmieniło – problem zawsze jest bowiem tam, gdzie współpracownik jest w praktyce „pracownikiem bez etatu”, a różnice między nim, a zatrudnionymi na umowę o pracę są czysto deklaratywne.

Trzeba też pamiętać, że chociaż chwilowo nie doszło jeszcze do zwiększenia uprawnień PIP, aktualne pozostają inne ryzyka:

• Zleceniobiorcy nadal mogą kwestionować rodzaj obowiązującej umowy i żądać uznania ustalenia stosunku pracy – z rozmów z klientami wiemy, że prace nad reformą ośmieliły współpracowników, którzy już teraz częściej występują z roszczeniami w tym zakresie i takie sprawy my również w Kancelarii prowadzimy,
• również inspektorzy PIP mogą nadal kwestionować charakter umów i kierować takie sprawy do sądów pracy,
• także ZUS oraz organy podatkowe mogą nadal badać rzeczywisty charakter współpracy oraz wydawać decyzje skutkujące koniecznością zapłaty dodatkowego podatku oraz składek.

Najrozsądniejszą strategią na dziś wydaje się zatem spokojny, metodyczny audyt, nie tylko umów, ale przede wszystkim praktyki w zakresie: sposobu zarządzania, komunikacji, rozliczeń, benefitów, procedur wewnętrznych.

Warto stworzyć mapę ryzyk, oszacować ich potencjalną wartość finansową i zdecydować, gdzie zmiany są naprawdę konieczne i jak dużej ilości potrzebujemy na ich wdrożenie.

Bo zmiana podejścia do umów cywilnoprawnych – niezależnie od tego, kiedy i w jakim kształcie reforma ostatecznie wejdzie w życie – jest faktem, a brak reakcji przestaje być neutralny. I właśnie dlatego to nie jest temat, który można bezpiecznie odłożyć na później.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2025