Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji wprowadzają obowiązek przekazywania kandydatom informacji o oferowanym wynagrodzeniu jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Celem zmian jest zwiększenie przejrzystości rekrutacji, ograniczenie ryzyka dyskryminacji płacowej oraz realizacja unijnej dyrektywy dotyczącej równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Nowe regulacje obejmują wszystkich pracodawców zatrudniających na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wielkości organizacji czy stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Obowiązek nie dotyczy natomiast osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy kontrakt B2B. Przepisy mają zastosowanie również do rekrutacji rozpoczętych przed ich wejściem w życie, jeżeli proces nie został jeszcze zakończony.

Jednym z najważniejszych elementów nowych regulacji jest szerokie rozumienie pojęcia wynagrodzenia. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także premie, dodatki, nagrody, bonusy oraz wybrane benefity związane z wykonywaną pracą. Pracodawcy powinni zatem dokładnie określić, które składniki wynagrodzenia będą objęte obowiązkiem informacyjnym, a które stanowią jedynie świadczenia socjalne lub zwrot kosztów i nie wymagają ujawnienia.

W procesie rekrutacji kandydat powinien otrzymać informację o składnikach wynagrodzenia oraz o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale. Jeżeli w organizacji obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, pracodawca powinien przekazać również odpowiednie postanowienia dotyczące danego stanowiska. Informacje te muszą zostać przekazane w formie pisemnej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym świadome podjęcie negocjacji.

Pracodawca może zdecydować, na jakim etapie rekrutacji przekaże informacje o wynagrodzeniu – już w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę. Coraz większe znaczenie rynkowe ma jednak publikowanie widełek wynagrodzeń już na etapie ogłoszenia, ponieważ zwiększa to transparentność procesu i wpływa na atrakcyjność pracodawcy w oczach kandydatów.

Nowe przepisy nakładają również obowiązek prowadzenia rekrutacji w sposób neutralny pod względem płci. Oznacza to konieczność stosowania inkluzywnego języka w ogłoszeniach, używania neutralnych nazw stanowisk oraz opierania procesu rekrutacyjnego wyłącznie na obiektywnych kryteriach związanych z kompetencjami i wymaganiami stanowiska. Niedopuszczalne są pytania dotyczące życia prywatnego, planów rodzinnych czy innych informacji mogących prowadzić do dyskryminacji kandydatów.

Aby prawidłowo wdrożyć nowe obowiązki, pracodawcy powinni zweryfikować swoje regulaminy wynagradzania, przygotować standard informacji przekazywanych kandydatom, zaktualizować treść ogłoszeń o pracę oraz przeszkolić osoby prowadzące rekrutację. Dobrze przygotowany proces rekrutacyjny nie tylko ogranicza ryzyko sporów prawnych, ale również wzmacnia wizerunek pracodawcy jako transparentnej i odpowiedzialnej organizacji.

Pełny artykuł pojawił się w magazynie HR na Szpilkach w marcu 2026. Do pobrania TUTAJ.