Od wielu lat pracownicy będący rodzicami dzieci do 6 roku życia mogą wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy i pracować na część etatu. Pracodawca musi wyrazić zgodę na obniżenie etatu w takim trybie (art. 186(7) KP).

Możliwość wystąpienia przez pracownika z podobnym wnioskiem została wprowadzona w 2023 r. jako elastyczna organizacja pracy, przy wdrażaniu przepisów Dyrektywy work-life balance.

Nowe rozwiązanie różni się istotnie w zakresie warunków oraz skutków wystąpienia z wnioskiem.

Nowe przepisy podnoszą wiek dziecka do lat 8. Nie obowiązuje także warunek uprawnienia do urlopu wychowawczego. Wystarczy, że dziecko nie ukończyło 8 roku życia. Poza tym, wymiar obniżenia etatu nie jest ograniczony – maks. do 0,5 etatu. Możemy więc obniżyć etat nawet np. do ¼.

Przepisy nie przewidują również maksymalnej długości okresu przez jaki pracownik może korzystać z obniżonego etatu. Wskazują jedynie, że może korzystać z obniżenia do 8 roku życia dziecka.

Istotną różnicą w porównaniu do regulacji wskazanej w art. 186(7) KP jest brak ochrony stosunku pracy pracownika, który złożył wniosek o obniżenie etatu w ramach elastycznej organizacji pracy. Wprawdzie zabronione jest wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę pracownikowi z powodu złożenia wniosku o obniżenie, to jednak nie ma prawnych ograniczeń, aby rozwiązać z nim umowę o pracę w razie zaistnienia innych przyczyn.

Największą różnicą jest to, iż pracodawca, który otrzymał wniosek o obniżenie etatu, nie jest bezwzględnie nim związany. Może odmówić jego uwzględnienia, z uwagi na swoje potrzeby i możliwości organizacyjne, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Ponadto, pracownik powinien wykazać we wniosku potrzebę zastosowania wnioskowanej przez niego elastycznej organizacji pracy. Jeżeli wskazana przyczyna będzie obiektywnie niezasadna, pracodawca może odrzucić wniosek pracownika również z tego powodu.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Luty 2026