Od Wigilii pracodawcy muszą informować kandydatów do pracy o proponowanym wynagrodzeniu i używać neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy.

Obowiązki INFORMACYJNE. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma otrzymać od pracodawcy informację o:

• o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale
• o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Czy informacja o wynagrodzeniu musi się znaleźć w ogłoszeniu o pracę? 

NIE. Są trzy możliwe momenty, z których pracodawca samodzielnie wybiera ten, który jest dla niego najdogodniejszy – pod warunkiem, że kandydat ma realną możliwość zapoznania się z tymi informacjami i świadomego negocjowania:

1. w ogłoszeniu o naborze,
2. przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie było ogłoszenia lub ogłoszenie nie zawierało wymaganych danych),
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jako ostateczny moment.

Czy luźna rozmowa o wynagrodzeniu kandydata z osobą rekrutującą w ramach wystarczy, do spełnienia wymogu ustawowego, jak rekruter sporządził sobie notatkę?

NIE.  Informacje muszą być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznie. Rozmowa taka jest jak najbardziej dopuszczalna, pod warunkiem, że nie pytamy o obecne lub przeszłe zarobki.

Przykład:

W organizacji podjęto decyzję, że informacja o proponowanym wynagrodzeniu w jego początkowej wysokości będzie podawana dopiero przed podpisaniem umowy.

W pierwszej rozmowie z rekrutrem zewnętrznym lub wstępnie weryfikującym wybrany kandydat pyta: „Ile będę zarabiać?”

Nie chcemy stracić kandydata, ale też zależy nam na jednolitym, poddającym się weryfikacji przebiegu procesów rekrutacyjnych.

Czy wiemy co robić? Na takie i inne sytuacje trzeba się przygotować.

Kwestie wynagrodzeniowe mogą się bowiem stać kluczowym elementem pozyskiwania kandydatów.

Co warto mieć:

• schemat przebiegu rekrutacji ze wskazaniem na jakim etapie nastąpi realizacja obowiązku ustawowego,
• wzorce odpowiedzi, które będą udzielane na etapach pośrednich – dostosowane do każdej organizacji.

OBOWIĄZKI ORGANIZACYJNE – zapewnienia, aby:

• ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci,
• proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. (art. 183^ca).

Najlepiej już teraz rozpocząć działania organizacyjne obejmujące:

• dostosowanie języka ogłoszeń i nazw stanowisk poprzez eliminację określeń nacechowanych płciowo (np. „magazynier”, „asystentka”) oraz wprowadzenie form neutralnych, takich jak „pracownik(ica) biurowy/a” czy „kierownik(czka) projektu”;
• opracowanie wytycznych dla osób prowadzących rekrutacje, tak aby rozmowy kwalifikacyjne przebiegały w sposób zgodny z przepisami i wolny od stereotypów –aby nie padły sformułowania typu: „to męska branża, czy na pewno dobrze się Pani tu odnajdzie?”;
• zapewnienie jednolitych standardów rekrutacji prowadzonych przez podmioty zewnętrzne, poprzez weryfikację obowiązujących umów i doprecyzowanie zapisów dotyczących neutralności ogłoszeń oraz realizacji obowiązków informacyjnych wobec kandydatów.

 

 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2025