Trwają prace legislacyjne nad nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadza istotne zmiany w obszarze równego traktowania, ochrony dóbr osobistych oraz przeciwdziałania mobbingowi. W październiku 2025 r. opublikowano kolejną, istotnie zmodyfikowaną wersję projektu ustawy, która wyraźnie zaostrza reżim odpowiedzialności pracodawców oraz wzmacnia pozycję procesową pracowników. Nowelizacja ma charakter systemowy – obejmuje zarówno redefinicję kluczowych pojęć, jak i wprowadzenie minimalnych progów zadośćuczynień, rozszerzenie mechanizmu odwróconego ciężaru dowodu oraz wzmocnienie obowiązku formalizacji działań prewencyjnych.

Nowe postacie dyskryminacji

Projekt wprowadza do Kodeksu pracy wyraźne uregulowanie tzw. dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Pierwsza z nich polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, która została mu błędnie przypisana (np. domniemanie określonej orientacji, stanu zdrowia czy poglądów). Druga odnosi się do sytuacji, w których pracownik jest gorzej traktowany z uwagi na powiązanie z osobą posiadającą daną cechę chronioną (np. członkiem rodziny).

W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność pracodawcy będzie mogła powstać również wówczas, gdy działania opierały się na stereotypach, domniemaniach lub błędnych informacjach. Ochrona przed dyskryminacją zostaje zatem wyraźnie powiązana z motywacją sprawcy, a nie z obiektywnym istnieniem cechy po stronie pracownika.

Nowy model roszczeń z tytułu nierównego traktowania

Projekt przewiduje wyraźne rozdzielenie dwóch kategorii roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku naruszenia zasady równego traktowania: odszkodowania za szkodę majątkową oraz zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową. Minimalna wysokość zadośćuczynienia została określona na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia – co najmniej trzykrotności tego wynagrodzenia.

Rozwiązanie to istotnie ogranicza swobodę sądu w zakresie ustalania dolnej granicy świadczenia i eliminuje możliwość zasądzania kwot symbolicznych. W konsekwencji minimalny poziom ryzyka finansowego po stronie pracodawcy ulega znaczącemu podwyższeniu.

Wzmocniona ochrona przed działaniami odwetowymi

Nowelizacja rozszerza ochronę pracowników podejmujących działania w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania. Pracownik, wobec którego zastosowano działania odwetowe, będzie mógł dochodzić nie tylko odszkodowania, lecz także zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową. Ochroną objęte zostaną również osoby, które udzieliły wsparcia pracownikowi korzystającemu z przysługujących mu uprawnień. Ochrona będzie wyłączona tylko wówczas, gdy pracownik wiedział, że zgłaszane naruszenie nie miało miejsca.

Odwrócony ciężar dowodu

Istotną zmianą jest rozszerzenie mechanizmu tzw. odwróconego ciężaru dowodu na wszystkie sprawy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania, w tym molestowanie i molestowanie seksualne. Pracownik będzie zobowiązany jedynie do uprawdopodobnienia naruszenia, natomiast pracodawca będzie musiał wykazać, że do niego nie doszło. Mechanizm ten znajdzie zastosowanie zarówno w postępowaniach sądowych, jak i wewnątrzzakładowych.

W praktyce oznacza to istotne wzmocnienie pozycji procesowej pracowników oraz zwiększenie znaczenia dokumentowania działań podejmowanych przez pracodawcę.

Obowiązek aktywnej prewencji

Projekt wprowadza wyraźny obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Obowiązek ten ma obejmować działania prewencyjne, wykrywanie i właściwe reagowanie, a także działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.

W praktyce oznacza to, że już sam brak działań prewencyjnych może stanowić podstawę odpowiedzialności pracodawcy. Model odpowiedzialności przesuwa się z reaktywnego na prewencyjny – od pracodawcy oczekuje się stałego, realnego zarządzania ryzykiem, a nie jedynie następczego reagowania na incydenty.

Nowa definicja mobbingu

Projekt istotnie modyfikuje definicję mobbingu. Jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika, rozumiane jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Usunięto przesłankę długotrwałości, co oznacza, że nawet intensywna seria zdarzeń w krótkim okresie może zostać zakwalifikowana jako mobbing.

Projekt wprost wskazuje, że mobbingiem mogą być również zachowania niecelowe (nieintencjonalne). Sprawcą może być nie tylko przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, osoba trzecia, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób. Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing została określona na poziomie co najmniej dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odpowiedzialność pracodawcy będzie wyłączona jedynie wówczas, gdy mobbing nie pochodził od osoby kierującej pracownikiem lub znajdującej się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej oraz gdy pracodawca wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Konstrukcja ta w praktyce przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę i wymaga wykazania nie tylko istnienia procedur, lecz również ich realnej skuteczności. Projekt potwierdza również możliwość dochodzenia regresu wobec sprawcy mobbingu oraz wprowadza wyraźne powiązanie roszczeń z tytułu mobbingu z ochroną dóbr osobistych.

Formalizacja procedur wewnętrznych

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do określenia w regulaminie pracy lub obwieszczeniu reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz dóbr osobistych pracowników. Brak takich regulacji będzie naruszeniem obowiązków pracodawcy.

Konsekwencje praktyczne

Nowelizacja oznacza jakościową zmianę modelu odpowiedzialności pracodawcy w obszarze relacji pracowniczych. Nie wystarczy już tylko reagować na zgłoszenia. Konieczne staje się aktywne zapobieganie naruszeniom. Wymaga to wdrożenia realnie działających mechanizmów zarządzania ryzykiem prawnym w obszarze HR, w tym szkoleń, procedur, dokumentowania reakcji oraz monitorowania praktyk menedżerskich.

Rozszerzenie definicji naruszeń, wprowadzenie twardych minimów świadczeń, odwrócony ciężar dowodu oraz obowiązek aktywnej prewencji powodują, że dotychczasowe podejście oparte na minimalnej zgodności z przepisami przestaje być wystarczające.

Projekt przewiduje wejście w życie po 21 dniach od ogłoszenia oraz sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych. Nowe przepisy znajdą zastosowanie również do zachowań rozpoczętych przed wejściem w życie nowelizacji, jeżeli trwają po tej dacie.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2025