W 2022 r. obserwowaliśmy dalsze działania Unii Europejskiej podejmowane w celu zapewnienia równości wynagrodzeń oraz mające na celu walkę z luką płacową (gender pay gap), przez którą rozumie się różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Skutkiem tych działań jest wprowadzenie nowych obowiązków informacyjnych nałożonych na banki i domy maklerskie. Instytucje finansowe mają obowiązek przekazywania informacji na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, a także obliczania i raportowania informacji o tym, ile wynosi luka płacowa w ich organizacjach. 

Polityka wynagrodzeń neutralna pod względem płci 
 

Polityki wynagrodzeń obowiązujące w bankach i domach maklerskich muszą być neutralne pod względem płci. Zgodnie z definicją zawartą w Dyrektywie CRD V, polityka wynagrodzeń neutralna pod względem płci oznacza politykę opartą na zasadzie równości wynagrodzeń dla pracowników i pracownic za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Przepisy polskiego prawa dotyczące polityk wynagrodzeń w bankach i domach maklerskich wprost odnoszą się do równości wynagrodzeń bez względu na płeć. Obowiązek przestrzegania przez instytucje finansowe równego traktowania kobiet i mężczyzn jest skorelowany z obowiązkami informacyjnymi. 

Banki mają obowiązek każdego roku, w terminie do 31 stycznia, przekazywać Komisji Nadzoru Finansowego informacje za rok poprzedni o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć. Komisja Nadzoru Finansowego przekazuje informacje i dane otrzymane od banków do  Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego. Następnie, Europejski Urząd Nadzoru Bankowego wykorzystuje zebrane dane do przeprowadzania analiz porównawczych w zakresie tendencji i praktyk w dziedzinie wynagrodzeń na poziomie Unii Europejskiej.

Z kolei domy maklerskie są zobowiązane do publikowania informacji dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (najczęściej robią to na swoich stronach internetowych). Informacje te są gromadzone i analizowane przez Komisję Nadzoru Finansowego w celu monitorowania tendencji i praktyk w zakresie polityk wynagrodzeń stosowanych przez domy maklerskie. 

Wytyczne dotyczące prawidłowej polityki wynagrodzeń 
 

Stosowanie polityki wynagrodzeń neutralnej pod względem płci oznacza dla instytucji finansowych, że powinny być w stanie wykazać, że wszystkie warunki zatrudnienia mające wpływ na wynagrodzenia są niezależne od płci. Wydane przez Europejski Urząd Nadzoru Bankowego wytyczne dotyczące prawidłowej polityki wynagrodzeń stanowią wskazówki dla instytucji finansowych i podpowiadają, jakie działania powinny by podejmowane, aby równość wynagrodzeń faktycznie była przez nie przestrzegana. 

Zgodnie z wytycznymi, instytucje finansowe mają obowiązek monitorować, czy ich polityki wynagrodzeń są neutralne pod względem płci. W tym celu, powinny odpowiednio dokumentować wartość poszczególnych stanowisk np. poprzez sporządzanie opisów stanowisk pracy lub definiowanie kategorii płac, w odniesieniu do wszystkich pracowników lub kategorii pracowników, a także wskazywać, które stanowiska uznaje się za mające jednakową wartość, np. poprzez wdrożenie systemu zaszeregowania stanowisk. W przypadku gdy do ustalania wynagrodzenia stosowany jest system zaszeregowania stanowisk, powinien on opierać się na tych samych kryteriach dla mężczyzn, kobiet i osób niebinarnych oraz być opracowany w taki sposób, aby wykluczać wszelką dyskryminację, w tym ze względu na płeć. 

Rada Nadzorcza lub Komitet ds. wynagrodzeń (o ile został powołany) powinny z kolei dopilnować, by co najmniej raz w roku polityka i praktyka w zakresie wynagrodzeń były poddawane centralnemu i niezależnemu przeglądowi wewnętrznemu także pod kątem, czy polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci. 

W wytycznych zostało także wprost wskazane, że instytucje finansowe przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników mogą uwzględnić dodatkowe czynniki skutkujące różnicowaniem wynagrodzeń. Kluczowe jest to, aby były one stosowane w sposób neutralny pod względem płci. Dodatkowe aspekty brane pod uwagę przez instytucje mogą obejmować np.: wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, miejsce zatrudnienia i występujące w tym miejscu koszty utrzymania, czy staż pracy.  

Nowe wytyczne EBA dotyczące zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć  
 

Pod koniec czerwca 2022 r. Europejski Urząd Nadzoru Bankowego opublikował nowe wytyczne dotyczące analiz porównawczych praktyk w dziedzinie wynagrodzeń oraz zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Wytyczne zostały przygotowanie odrębnie dla banków i domów maklerskich. Wprowadzono także nowe szablony gromadzenia danych dot. wynagrodzeń. 

Instytucje finansowe nie mają dużo czasu, aby przygotować się do stosowania nowych wytycznych. Zarówno wytyczne dla banków, jak i te dla domów maklerskich mają być stosowane począwszy od 31 grudnia 2022 r. 

Przedmiotem wytycznych jest określenie sposobu, w jaki właściwe organy krajowe (w Polsce będzie to KNF) będą gromadzić od banków i domów maklerskich dane dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz w jaki sposób organy będą następnie przedkładać dane dotyczące analizy porównawczej do Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego.  

Zgodnie z nowymi wytycznymi, współczynnik zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, tj., gender pay gap oznacza różnicę wyrażoną w procentach pomiędzy średnimi zarobkami kobiet i mężczyzn.

Instytucje finansowe będą zobowiązane obliczyć lukę płacową (gender pay gap) uwzględniając pracowników zatrudnionych na koniec roku budżetowego. W obliczeniach powinni być ujęci członkowie zarządu. Natomiast członkowie rad nadzorczych, co do zasady, nie powinni być brani pod uwagę. Dodatkowo, przy obliczeniach nie są brani pod uwagę: pracownicy, których umowa rozwiązała się w trakcie roku budżetowego, pracownicy zatrudnieni w ciągu ostatnich trzech miesięcy roku budżetowego, a także pracownicy długotrwale nieświadczący pracy (np. przebywający na urlopach związanych z rodzicielstwem lub na długoterminowych zwolnieniach lekarskich). 

W celu obliczenia luki płacowej instytucje finansowe będą musiały brać pod uwagę roczne wynagrodzenia brutto pracowników (zarówno stałe, jak i zmienne) w przeliczeniu na ekwiwalent pełnego czasu pracy. Uwzględnieniu będą podlegać zarówno składniki pieniężne, jak i niepieniężne, z tym zastrzeżeniem, że świadczenia niepieniężne powinny być brane pod uwagę tylko w tej części, w jakiej stanowią dochód podlegający opodatkowaniu. 

Obowiązek gromadzenia danych już w 2023 r. 
 

Domy maklerskie i banki będą zobowiązane przekazywać informacje o luce płacowej co trzy lata, począwszy od 2024 r. (w terminie do 15 czerwca). Oznacza to, że pierwsze gromadzenie danych powinno dotyczyć roku budżetowego kończącego się w 2023 r.