Na rynku pracy spotykają się dziś przedstawiciele nawet czterech pokoleń. Różnią ich doświadczenia, oczekiwania, podejście do komunikacji czy korzystania z nowych technologii. Ta różnorodność może być dla organizacji dużą wartością – pod warunkiem, że nie przesłonią jej stereotypy i uprzedzenia związane z wiekiem.

Ageizm dotyczy nie tylko starszych pracowników

Ageizm to stereotypy i uprzedzenia, również nieświadome, które mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na wiek. W środowisku pracy problem ten może pojawiać się m.in. podczas rekrutacji, awansowania czy codziennej współpracy.

Co ważne, uprzedzenia związane z wiekiem nie dotyczą wyłącznie starszych osób. Istnieje również odwrócony ageizm, nazywany youngizmem – przekonanie, że młodzi pracownicy są np. roszczeniowi, leniwi, nielojalni czy trudni we współpracy.

Stereotypy pokoleniowe a rzeczywistość

Baby Boomersom i przedstawicielom pokolenia X przypisuje się przywiązanie do hierarchii i przestarzałych schematów czy trudności z adaptacją do nowych technologii. Milenialsi bywają postrzegani jako roszczeniowi, a wokół pokolenia Z narosły przekonania o braku lojalności, nadwrażliwości czy niechęci do ciężkiej pracy.

Tymczasem za tymi etykietami kryją się kompetencje i doświadczenia, które mogą wzajemnie się uzupełniać. Starsze pokolenia wnoszą m.in. doświadczenie zawodowe, samodzielność i wiedzę, a młodsze – nowe podejście do technologii, dobrostanu, asertywności czy wyznaczania granic między pracą a życiem prywatnym.

Jak zarządzać zespołem wielopokoleniowym?

Samo zatrudnianie osób w różnym wieku nie oznacza jeszcze stworzenia inkluzywnego, dobrze współpracującego zespołu. Kluczową rolę odgrywają managerowie i kultura organizacyjna.

W praktyce warto koncentrować się na przełamywaniu stereotypów i uprzedzeń, dostosowaniu komunikacji do różnych potrzeb pracowników, budowaniu wzajemnego zrozumienia oraz reagowaniu na niepożądane zachowania związane z wiekiem. Istotne jest również tworzenie rozwiązań skierowanych do wszystkich pracowników – takich jak sprawiedliwe procesy rekrutacyjne, programy mentoringowe czy działania eliminujące dyskryminujący język.

Wielopokoleniowość wymaga autentycznych działań

Pojedyncze szkolenie czy deklaracja wspierania różnorodności nie wystarczą. Działania organizacji powinny być spójne z jej rzeczywistymi praktykami – także w rekrutacji, zarządzaniu czy codziennej komunikacji.

Każde pokolenie wnosi do organizacji inne doświadczenia, kompetencje i sposób patrzenia na świat. Różnorodność wiekowa może stać się przewagą organizacji dopiero wtedy, gdy stereotypy zastępuje wzajemne zrozumienie.

Pełny artykuł dostępny we wrześniowym wydaniu HR na Szpilkach TUTAJ