Nowelizacja Kodeksu pracy istotnie zmienia zasady dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem. Pracownik nie będzie już musiał wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia. Jednocześnie wprowadzona zostanie minimalna wysokość zadośćuczynienia, a pracodawca otrzyma możliwość dochodzenia regresu bezpośrednio od sprawcy mobbingu.

Zmiany oznaczają przesunięcie punktu ciężkości z medycznych skutków mobbingu na ocenę samych zachowań oraz odpowiedzialność za ich konsekwencje.

Zadośćuczynienie za mobbing bez rozstroju zdrowia

Dotychczas pracownik dochodzący zadośćuczynienia musiał wykazać nie tylko, że doszło do mobbingu, lecz także, że jego skutkiem był rozstrój zdrowia pozostający w związku przyczynowym z tymi działaniami.

Po zmianie przepisów samo stwierdzenie mobbingu będzie otwierało drogę do dochodzenia zadośćuczynienia. Udokumentowanie rozstroju zdrowia nie będzie już koniecznym warunkiem uzyskania świadczenia.

W praktyce może to zmienić również charakter sporów o mobbing. Mniejsze znaczenie będą miały kwestie medyczne, w tym dokumentacja lekarska czy opinie biegłych, natomiast większe – ocena zachowań, których doświadczał pracownik.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Nowelizacja po raz pierwszy określa również minimalną wysokość zadośćuczynienia. Nie będzie ono mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Oznacza to z jednej strony zwiększenie poziomu ochrony pracowników, a z drugiej – wzrost potencjalnego ryzyka finansowego po stronie pracodawców.

Jednocześnie zmieniają się zasady dotyczące odszkodowania, które nie będzie już objęte minimalną wysokością odpowiadającą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Zadośćuczynienie a odszkodowanie za mobbing

Zadośćuczynienie i odszkodowanie pełnią różne funkcje.

Zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę niemajątkową doznaną przez pracownika wskutek mobbingu, np. cierpienie, stres czy poczucie poniżenia.

Odszkodowanie służy natomiast naprawieniu szkody majątkowej, czyli uszczerbku w majątku pracownika pozostającego w związku z mobbingiem.

Regres wobec sprawcy mobbingu

Nowe przepisy po raz pierwszy wprost przyznają pracodawcy możliwość dochodzenia od sprawcy mobbingu zwrotu wypłaconego pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca będzie mógł automatycznie przenieść na sprawcę całą odpowiedzialność finansową. Wysokość roszczenia regresowego będzie zależała od stopnia winy zarówno sprawcy mobbingu, jak i pracodawcy.

Znaczenie może mieć m.in. to, czy pracodawca zapewnił odpowiednie mechanizmy przeciwdziałania mobbingowi, reagował na wcześniejsze sygnały oraz przeprowadził rzetelne postępowanie wyjaśniające.

Im większy będzie udział pracodawcy w powstaniu lub eskalacji mobbingu, tym mniejszy może być zakres roszczenia regresowego wobec jego sprawcy.

Dlaczego procedury antymobbingowe będą jeszcze ważniejsze?

Nowelizacja zwiększa znaczenie skutecznych, rzeczywiście funkcjonujących mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi. Samo posiadanie formalnej procedury może nie być wystarczające, jeżeli organizacja ignoruje zgłoszenia lub niewłaściwie prowadzi postępowania wyjaśniające.

Znaczenie mogą mieć również decyzje podejmowane przez pracodawcę już w trakcie sporu – np. uznanie roszczenia pracownika czy rezygnacja z obrony mimo materiału wskazującego na częściową bezzasadność zarzutów. Sposób prowadzenia sprawy może podlegać ocenie przy ustalaniu stopnia winy pracodawcy i zakresu regresu wobec sprawcy

Pełny artykuł dostępny we wrześniowym wydaniu HR na Szpilkach TUTAJ