Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona 19 czerwca 2026 r. wprowadza dwa nowe pojęcia: dyskryminację „przez założenie” oraz „przez skojarzenie”. Ustawa oczekuje na podpis Prezydenta i wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Co to jest dyskryminacja „przez założenie”?

Nowy art. 18^3a § 4 KP przewiduje, że dyskryminacja występuje również wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy, która została mu przypisana.

Przykład: Menedżer zakłada, że pracownik jest osobą homoseksualną i z tego powodu nie powierza mu obsługi kluczowego klienta. Nie ma znaczenia, czy przypuszczenie jest prawdziwe – decydujące jest to, że wpłynęło ono na decyzję pracodawcy.

Co to jest dyskryminacja „przez skojarzenie”?

Nowe przepisy obejmują również sytuacje, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na swoje powiązanie z osobą posiadającą cechę chronioną.

Przykład: Pracownica nie wyznaje islamu, jednak jej mąż jest praktykującym muzułmaninem i prowadzi blog poświęcony prawom mniejszości religijnych. Po ujawnieniu tej informacji pracodawca rezygnuje z powierzenia jej stanowiska wymagającego kontaktu z kluczowymi klientami, uznając, że może to negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy.

Co to oznacza dla pracodawców?

Nowe przepisy zwiększają znaczenie obiektywnego podejmowania decyzji kadrowych. Przedmiotem sporu może być już samo wykazanie, że na decyzję nie wpłynęły stereotypy, przypuszczenia lub skojarzenia dotyczące pracownika. W praktyce warto zwrócić uwagę na kilka obszarów.

• Ryzyko tzw. efektu halo. Jedna informacja o pracowniku (np. dotycząca jego rodziny, aktywności społecznej czy znajomości) może nieświadomie wpływać na ocenę jego kompetencji, dyspozycyjności lub „dopasowania” do klienta albo zespołu.
• Znaczenie komunikacji menedżerskiej. W tych sprawach w praktyce o wyniku sprawy nie będą rozstrzygające dokumenty, lecz wcześniejsze wypowiedzi przełożonych: „on i tak nie będzie dyspozycyjny”, „klient może mieć z tym problem”, „lepiej nie ryzykować”. Takie komentarze mogą stać się dowodem rzeczywistych motywów decyzji.
• Nowe wyzwania dowodowe. Przedmiotem postępowania nie będzie już ustalenie, czy pracownik rzeczywiście posiadał określoną cechę, lecz czy pracodawca kierował się takim przekonaniem albo powiązał decyzję z osobą trzecią. Ciężar sporu przesunie się z faktów dotyczących pracownika na motywy pracodawcy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026