Uporczywość zdefiniowana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Wyłączono zachowania incydentalne – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. wejdzie w życie 3 miesiące po ogłoszeniu (jeszcze nie wiadomo kiedy to będzie) i przewiduje 6 miesięcy na dostosowanie przepisów wewnętrznych (ZUZP/regulaminów pracy) lub wprowadzenie nowych regulaminów/procedur.

• Będzie katalog przykładowych przejawów mobbingu (upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy, izolowanie z zespołu itd.), pod warunkiem że przybierają postać uporczywego nękania.
• Mobbing to także nakazywanie lub zachęcanie innej osoby do podejmowania takich zachowań.
• Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, inny pracownik, a także osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. B2B, zleceniobiorca), działająca indywidualnie lub w grupie.
• Wyłączenie z pojęcia mobbingu uzasadnionych i właściwie wyrażonych zachowań – np. rozliczanie z pracy, krytyka.

Minimalne zadośćuczynienie – sześciokrotność płacy minimalnej .

Pracownik może dochodzić odszkodowania w wyższej kwocie.

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem;

To samo dotyczy przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania.

Obowiązek ustanowienia odrębnego regulaminu antymobbingowego (lub ujęcia tego w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy) dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Pracodawca musi określić w nim:

• reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
  • przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych,
  • przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
  • przeciwdziałanie dyskryminacji,
  • przeciwdziałanie mobbingowi;
• tryb uzgadniania treści regulaminu:
  • z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie ma zgody – z reprezentatywnymi organizacjami zrzeszającymi co najmniej 5% załogi, z możliwością jednostronnego ustalenia treści po 30 dniach, z obowiązkiem uwzględnienia dotychczasowych ustaleń;
  • przy braku związków – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2026