Konferencja 10 Orzeczeń to cykliczne wydarzenie organizowane przez Kancelarię Raczkowski, skierowane do ekspertów i praktyków obszaru People & Culture.

Ideą wydarzenia jest omówienie 10 najważniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z poprzedniego roku, które mają praktyczne znaczenie dla pracodawców i działów HR.

Konferencja nie ogranicza się do przedstawienia samych wyroków.

Prelegenci pokazują:

• jakie obowiązki wynikają z nich dla pracodawców,
• jak stosować je w codziennej praktyce HR,
• jakie pojawiają się ryzyka prawne i jak je ograniczyć,
• jakie procedury warto zmienić w firmie.

W 2026 roku odbyła się już XVII edycja wydarzenia, co pokazuje, że jest to jedna z bardziej rozpoznawalnych konferencji dotyczących prawa pracy i HR w Polsce.

 

Relacja wideo dostępna jest TUTAJ.

 

Poniżej krótkie streszczenie omawianych wyroków.

 

 

1. Ochrona przedemerytalna niezależna od wiedzy pracodawcy

W wyroku z 9 stycznia 2025 r. (I PSKP 18/24) Sąd Najwyższy uznał, że decydujące znaczenie ma to, czy pracownik faktycznie podlegał ochronie w chwili wypowiedzenia, a nie to, czy pracodawca o niej wiedział. Odpowiedzialność za bezprawne wypowiedzenie może więc powstać nawet wtedy, gdy ochrona została potwierdzona dopiero w toku procesu. Dla HR oznacza to konieczność szczególnej ostrożności przy rozwiązywaniu umów z osobami potencjalnie objętymi ochroną.

 

2. Nagrody uznaniowe a zasada równego traktowania

W postanowieniu z 15 stycznia 2025 r. (III PSK 35/24) Sąd Najwyższy potwierdził, że także nagrody uznaniowe stanowią element wynagrodzenia i podlegają zasadzie równego traktowania. Przy ocenie „równej pracy” należy badać nie tylko stanowisko, lecz także rodzaj pracy, kwalifikacje, warunki oraz jakość i ilość wykonywanych zadań. Niedopuszczalne jest pozbawienie nagrody wyłącznie z powodu przebywania w okresie wypowiedzenia.

 

3. Sprzeniewierzenie mienia pracodawcy

W postanowieniu z 29 stycznia 2025 r. (II KK 538/24) Sąd Najwyższy wskazał, że sprzeniewierzenie mienia pracodawcy wymaga tzw. zamiaru kierunkowego – działania w celu przywłaszczenia rzeczy jak własnej. Sam brak zwrotu sprzętu nie zawsze wystarczy do przypisania przestępstwa, jeśli nie da się wykazać takiego zamiaru. W praktyce HR kluczowe jest precyzyjne uregulowanie zasad powierzania i zwrotu mienia.

 

4. Dress code i dyskryminacja przez asocjację

W wyroku z 25 lutego 2025 r. (III PSK 21/24) Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca może wprowadzać zasady ubioru, ale muszą być one proporcjonalne, obiektywnie uzasadnione i nienaruszające dóbr osobistych. Wymogi różnicujące strój kobiet i mężczyzn muszą być szczególnie ostrożnie uzasadnione. Na tym tle może dochodzić do dyskryminacji również „przez asocjację”, np. ze względu na płeć w przypadku osoby nieutożsamiającej się z płcią żeńską, choć prawnie do niej przypisanej i posiadająca z nią najsilniejszą społecznie więź.

 

5. Regulaminy bez uzgodnienia ze związkami zawodowymi

W wyroku z 2 kwietnia 2025 r. (I PSKP 47/24) Sąd Najwyższy orzekł, że regulamin wynagradzania lub pracy wydany bez wymaganego uzgodnienia ze związkami zawodowymi nie wchodzi w życie. „Wspólnie uzgodnione stanowisko” musi być wyrażone w jednym piśmie przez wszystkie reprezentatywne organizacje. Brak obowiązującego regulaminu może oznaczać konieczność przeliczenia czasu pracy lub wynagrodzeń według ustawowych zasad.

 

6. Ubezpieczenie OC pracowników a podatek

W wyroku z 8 kwietnia 2025 r. (II FSK 1639/24) Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził, że świadczenie, którego nie można przypisać konkretnemu pracownikowi, nie stanowi jego przychodu podatkowego. Dotyczy to m.in. zbiorowych polis OC, gdy krąg ubezpieczonych jest zmienny, a składka ryczałtowa. W efekcie takie świadczenie nie podlega ani PIT, ani składkom ZUS.

 

7. Odprawa mimo inicjatywy pracownika

W wyroku z 9 kwietnia 2025 r. (II PSKP 16/24) Sąd Najwyższy uznał, że przy ustalaniu progu 20 pracowników w zwolnieniach grupowych liczy się stan „zwykłego” zatrudnienia na moment rozpoczęcia redukcji. Nawet jeśli to pracownik formalnie inicjuje rozwiązanie umowy, odprawa przysługuje, gdy rzeczywistą przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika (np. reorganizacja). Dla HR kluczowa jest więc analiza faktycznej przyczyny rozstania.

 

8. Stanowisko a grupa zawodowa przy doborze do zwolnień

W postanowieniu z 12 sierpnia 2025 r. (I PSK 39/25) Sąd Najwyższy wskazał, że grupa zawodowa to pojęcie szersze niż nazwa stanowiska. Przy redukcji zatrudnienia należy porównywać pracowników wykonujących podobną pracę i posiadających zbliżone kwalifikacje, nawet jeśli formalnie zajmują inne stanowiska. Ograniczenie analizy do nazwy stanowiska może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania.

 

9. Ochrona przedemerytalna przy umowach terminowych

Uchwałą z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) Sąd Najwyższy przesądził, że ochrona przedemerytalna obejmuje także pracowników zatrudnionych na czas określony. Zakaz wypowiedzenia obowiązuje nawet wtedy, gdy umowa miała ulec rozwiązaniu przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca nie musi jednak przedłużać takiej umowy do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego.

 

10. Prawo właściwe w zatrudnieniu międzynarodowym

W wyroku z 11 grudnia 2025 r. (C-485/24, Locatrans) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przypomniał, że kluczowe znaczenie ma miejsce, w którym pracownik zwykle świadczy pracę. Wybór prawa w umowie nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z prawa państwa, które byłoby właściwe bez takiego wyboru. Sąd powinien ocenić całokształt okoliczności, w tym zwłaszcza ostatnie miejsce wykonywania pracy oraz kwestie podatkowe i ubezpieczeniowe.

 

 

***