Z projektu wynika m.in., że:

1. Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem co najmniej czterech obowiązkowych kryteriów (umiejętność, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy) będzie obowiązkowe dla każdego pracodawcy pod rygorem grzywny.
2. Kryteria i podkryteria, na podstawie których określana jest wartość pracy należy uzgodnić ze związkami zawodowymi. Ze związkami zawodowymi należy także skonsultować ustalenie kategorii pracowników (wykonujących prace o tej samej wartości). W przypadku braku związków zawodowych, kwestie te ustala samodzielnie pracodawca.
3. Różnicowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości nadal będzie możliwe, o ile będzie to uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, tj. osiągnięcia i kompetencje.
4. Pracownik będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości. Obowiązek przekazania odpowiedzi w terminie 30 dni. Raz w roku (do 31 marca) pracodawca ma przypominać pracownikom o takiej możliwości.
5. Pracodawcy będą mieli obowiązek udostępniać określone informacje pracownikom i kandydatom w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami.
6. Obowiązek liczenia i raportowania luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników (z uwzględnieniem pracowników tymczasowych).
7. Obowiązek liczenia luki płacowej jest coroczny. Jedynie częstotliwość przekazywania raportu uzależniono od stanu zatrudnienia (powyżej 250 pracowników – co roku, od 100 do 249 pracowników – co 3 lata).
8. Do 31 marca pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie miał obowiązek przekazywać informacje o luce płacowej w podziale na kategorie do pracowników i związków zawodowych pod rygorem grzywny.
9. Luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników na poziomie co najmniej 5%, która nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, skutkuje koniecznością podjęcia działań zaradczych. Wymaga to współdziałania ze związkami zawodowymi. W określonych przypadkach pracodawca będzie też zobowiązany do wspólnej oceny wynagrodzeń.
10. Bieg terminu przedawnienia roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania ma przerywać m.in. skarga do pracodawcy.
11. Zasada jednego źródła pozwalająca na porównywanie się pracowników u różnych pracodawców, jeżeli warunki wynagrodzenia są ustalane wspólnie z pracodawcą lub poza pracodawcą dla więcej niż jednej organizacji, w szczególności w postaci regulacji wiążących w ramach grupy kapitałowej.
12. Katalog wykroczeń z k.p. będzie rozszerzony.  Po wejściu w życie ustawy (tj. z dniem 7 czerwca 2026 r.) wykroczeniem będzie niewywiązywanie się z nowych obowiązków dot. rekrutacji, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. (w szczególności brak przekazania kandydatom informacji o wynagrodzeniu lub stosowanie w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk nieneutralnych pod względem płci).
13. Naruszenie całego szeregu obowiązków z ustawy będzie zagrożone karą grzywny do 50.000 zł.  Dotyczy to np. braku wartościowania pracy, nieprzygotowania raportu z luki płacowej, nieudostępnienia pracownikom kryteriów służących do ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu wynagrodzeń.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Grudzień 2025