Dnia 23.8.2013 r. weszła w życie ustawa z 12.7.2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych nowelizująca przepisy o czasie pracy. Kluczowymi elementami nowelizacji są: wprowadzenie przedłużonych okresów rozliczeniowych, instytucjonalizacja harmonogramów, ułatwienia w stosowaniu przerywanego czasu pracy, tzw. ruchomy czas pracy oraz wyraźne uregulowanie odpracowania zwolnień udzielanych pracownikom w celu załatwienia spraw osobistych.

W niniejszym opracowaniu autorzy omawiają nowe rozwiązania, wskazując związane z nimi korzyści oraz zagrożenia.

Wprowadzenie

Trwający od kilku lat kryzys gospodarczy stał się uzasadnieniem dokonywania kolejnych zmian w przepisach prawa pracy. Aby łagodzić niekorzystne skutki dekoniunktury, poszukuje się rozwiązań, które z jednej strony ułatwią pracodawcom prowadzenie działalności, z drugiej natomiast nie pozbawią pracowników niezbędnej ochrony i będą się przyczyniać do utrzymania istniejących miejsc pracy. Efektem takiego podejścia jest m.in. „uelastycznienie” czasu pracy. Nie inaczej jest również w Polsce, gdzie przez dłuższy czas w ramach Komisji Trójstronnej toczyły się rozmowy na temat kompleksowej przebudowy działu szóstego Kodeksu pracy. Negocjacje nie zakończyły się jednak porozumieniem, wobec czego zdecydowano się na formułę małej nowelizacji, która miała wprowadzić najbardziej potrzebne zmiany, przyczyniając się do usprawnienia organizacji procesu pracy. W efekcie w Kodeksie pracy pojawił się tzw. ruchomy czas pracy, dopuszczono przedłużenie okresów rozliczeniowych, zinstytucjonalizowano harmonogramy, ułatwiono wprowadzanie przerywanego czasu pracy, a także uregulowano możliwość odpracowania zwolnień udzielanych pracownikom w celu załatwienia spraw osobistych. Część z tych rozwiązań nawiązuje do konstrukcji znanych z tzw. ustawy antykryzysowej, która obowiązywała do końca 2011 r. Pomimo to niemająca pełnego poparcia społecznego ustawa stała się przedmiotem ostrej krytyki, a momentem kulminacyjnym były wrześniowe protesty związków zawodowych, które m.in. kontestowały nowe przepisy o czasie pracy. Dlatego warto rozważyć, jakie są wady, a jakie zalety nowej regulacji, a także czy zaproponowane rozwiązania są zgodne ze standardami wynikającymi z prawa Unii Europejskiej.

Przedłużenie okresów rozliczeniowych

Najważniejszą z wprowadzonych zmian jest niewątpliwie zgoda na stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych (choć jednocześnie punktem wyjścia pozostają okresy rozliczeniowe wynikające m.in. z art. 129 § 1, 135 § 1–3, 136 § 1 czy też 138 § 1 KP). Ustawodawca w art. 129 § 2 KP – w nowym brzmieniu – przewiduje, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przed nowelizacją tak długi okres rozliczeniowy mógł być stosowany jedynie w rolnictwie, hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób i tylko wtedy, gdy było to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Obecnie przypadki te są objęte bardziej ogólnym art. 129 § 2 KP. Powyższa zmiana jest w pewnym sensie niekorzystna dla pracodawców, gdyż dłuższe okresy rozliczeniowe będą wprowadzane w trybie, który w każdym przypadku wymaga uzyskania zgody przedstawicieli pracowników. Jeżeli dłuższy okres rozliczeniowy został wprowadzony na zasadach określonych w art. 129 § 2 KP w „starym” brzmieniu i trwa w momencie wejścia w życie ustawy nowelizującej, to zgodnie z jej art. 3 zakończy się z upływem czasu, na jaki został ustalony.

Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego jest obecnie możliwe w każdym systemie czasu pracy nawet wówczas, gdy dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12, 16, a nawet 24 godzin. Może to powodować znaczącą kumulację pracy w pewnych okresach. Dostrzegając takie zagrożenie, ustawodawca zastrzega, że przedłużenie okresu rozliczeniowego nie może prowadzić do naruszenia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Granicą elastyczności nierównomiernego rozkładu czasu pracy będzie zatem zapewnienie pracownikowi odpoczynku w takim wymiarze, aby ograniczyć negatywne skutki przemęczenia, biorąc pod uwagę nie tylko specyfikę danej pracy, ale również cechy indywidualne osoby zatrudnionej. Ważne powinny być takie czynniki, jak ciąża pracownicy czy też problemy zdrowotne przemawiające przeciwko kumulowaniu czasu pracy. Oceny należy dokonywać w każdym konkretnym przypadku. Jednocześnie jednak [...]