Opóźnienie legislacyjne nie powinno jednak prowadzić do wstrzymania przygotowań. Wprost przeciwnie. Firmy już teraz powinny zacząć się przygotowywać, mając na uwadze, że proces dostosowania do nowych wymogów będzie złożony, wieloetapowy i czasochłonny. Tymi kwestiami warto zająć się już w najbliższych miesiącach:

• Wartościowanie stanowisk pracy.
• Ustalenie kategorii pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.
• Ustalenie, które składniki i benefity są wynagrodzeniem na potrzeby transparentności.
• Weryfikacja / przygotowanie tabeli wynagrodzeń zasadniczych.
• Zebranie kryteriów do ustalania wynagrodzeń i podwyżek.
• Ustalenie procesu dot. prawa pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń.
• Pilotażowe policzenie luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2026

Każdy pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem o informację o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń – z podziałem na płeć – w grupie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Umożliwi to pracownikom porównywanie swoich zarobków zarówno z osobami tej samej płci, jak i płci przeciwnej ze swojej grupy porównawczej. W praktyce pracownik będzie mógł ustalić, czy jego wynagrodzenie jest niższe, wyższe, czy równe średniej w danej grupie.

Wniosek będzie można złożyć osobiście lub za pośrednictwem związku zawodowego lub organu ds. równości (Rzecznika Praw Obywatelskich lub innego organu, który może wskazać nowa ustawa). Pracodawca będzie miał na odpowiedź maksymalnie 30 dni. Jeżeli przekazane dane będą niedokładne lub niekompletne, pracownik będzie mógł żądać dodatkowych wyjaśnień.

Pracodawcy będą także zobowiązani do corocznego (do 31 marca) informowania pracowników o tym prawie żądania tych informacji.

Wdrożenie nowych obowiązków wymaga przygotowania:

– wzoru dorocznej informacji dla pracowników o przysługującym im prawie

– wewnętrznej procedury określającej tryb składania i rozpatrywania wniosków

– wzoru odpowiedzi przekazywanej pracownikowi.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Luty 2026

Pracodawcy mają zatem niecałe pół roku na przygotowanie swoich firm do nowych standardów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Biorąc pod uwagę złożoność i czasochłonność procesów, które trzeba podjąć (np. wartościowanie stanowisk), to czasu na przygotowanie zostało naprawdę mało.

Przyjrzyjmy się zatem temu, co nas czeka. Zarówno nowym obowiązkom dotyczącym rekrutacji, które już obowiązują, a także pozostałym wymogom prawnym z zakresu transparentności, które zaczną obowiązywać już wkrótce.

Rekrutacja na nowych zasadach od 24 grudnia 2025 r.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują nowe regulacje Kodeksu pracy wprowadzające transparentność wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Nowe przepisy nakładają na pracodawców  obowiązki m.in. w zakresie ujawniania kandydatom informacji o wynagrodzeniu obowiązującym na danym stanowisku oraz stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców

Pracodawca zobowiązany jest przekazać kandydatowi informację o:

1. wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale (widełkach), opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności neutralnych pod względem płci,
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, (jeżeli obowiązują u danego pracodawcy).

Ustawodawca przewidział trzy możliwe momenty przekazania tych informacji:

1. już w ogłoszeniu o pracę,
2. przed rozmową kwalifikacyjną,
3. a nawet przed nawiązaniem stosunku pracy.

Muszą one zostać przekazane w formie papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, w sposób umożliwiający kandydatowi zapoznanie się z nimi i prowadzenie świadomych oraz przejrzystych negocjacji.

Biorąc pod uwagę ww. cel nowych przepisów, rekomendowanym jest, aby ww. informacje były  przekazywane kandydatom przed rozmową, w trakcie której omawiany i negocjowany będzie pakiet wynagrodzeniowy na rekrutowanym stanowisku.

Jak rozumieć „wynagrodzenie” w świetle nowych przepisów?

Nowelizacja odwołuje się do szerokiej definicji wynagrodzenia zawartej w art. 18(3c)§ 2 k.p., która jest stosowana na gruncie przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Oznacza to, że wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą – zarówno pieniężne, jak i niepieniężne. W praktyce, przekazując informację o wynagrodzeniu, pracodawca powinien uwzględnić w szczególności: wynagrodzenie zasadnicze, premie, bonusy i nagrody, dodatki do wynagrodzenia, prywatną opiekę medyczną, ubezpieczenie na życie, samochód służbowy, świadczenia ustawowe przyznawane w wysokości wyższej niż przewidziana przez przepisy prawa.

Neutralność płciowa i niedyskryminujący proces rekrutacji

Nowe przepisy wprowadzają również dodatkowe obowiązki. Pracodawcy zobowiązani są do tego, aby:

1. ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci – z treści oferty powinno wprost wynikać, że stanowisko jest dostępne dla osoby dowolnej płci,
2. nie pytać kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy,
3. zapewnić, że proces rekrutacyjny przebiega w sposób niedyskryminujący.

Projekt ustawy o  wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

W dniu 16 grudnia 2025 r. został opublikowany długo wyczekiwany projekt ustawy o  wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości („Projekt”). Reguluje on pozostałe kwestie (poza rekrutacją) wynikające z Dyrektywy. Wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców, a także nowe uprawnienia dla pracowników. Poniżej omawiamy kluczowe kwestie.

Wartościowanie stanowisk będzie obowiązkowe

Każdy pracodawca tj. bez względu na poziom zatrudnienia, będzie miał obowiązek przeprowadzić wartościowane pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Wartościowanie powinno być przeprowadzone na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów w sposób wykluczający wszelką dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Projekt w ślad za Dyrektywą wprowadza cztery podstawowe kryteria wartościowania. Są to: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. W procesie wartościowania powinno być uwzględnione, że każde kryterium może mieć inną wagę w zależności od danego stanowiska. Pracodawca będzie mógł przyjąć także inne dodatkowe kryteria i podkryteria, które mają znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. Kryteria i podkryteria do wartościowania będą musiały być uzgadniane z zakładowymi organizacjami związkowymi. W przypadku braku związków zawodowych, pracodawca będzie samodzielnie ustalał stosowane kryteria.

Wartościowanie pracy ma zapewnić prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Na podstawie przeprowadzonego procesu pracodawca będzie bowiem zobowiązany ustalić kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie będą ustalane w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi (trwającymi min. 5 a max. 15 dni). Prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi jednak na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

Na podstawie ww. procesów pracodawcy powinni wprowadzić albo zweryfikować obowiązujące struktury wynagrodzeń, tak aby zapewniały one realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń oraz nowe prawo pracowników do informacji nt. poziomów wynagrodzeń

Na pracodawców zostanie nałożony wymóg określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Pracownicy będą musieli mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów, z tym zastrzeżeniem, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników będą udostępniać informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownikom zostanie także przyznane nowe prawo do wnioskowania o informacje dotyczące ich indywidualnych poziomów wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto z wyłączeniem jednakowych składników wynagrodzenia otrzymywanych przez wszystkich pracowników w ramach danej kategorii pracowników w takiej samej wysokości.

Pracownik, który złoży wniosek o informację o poziomach wynagrodzeń dowie się, jak kształtują się jego zarobki na tle osób tej samej płci oraz płci przeciwnej z jego kategorii. Dowie się, czy w porównaniu z innymi, zarabia mało, średnio, czy dużo. Pracownicy będą mogli składać wnioski osobiście lub za pośrednictwem związku zawodowego lub organu ds. równości. Pracodawcy będą zobowiązani do przekazania informacji niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli pracownik uzna, że otrzymał niedokładne lub niekompletne informacje, to będzie mógł wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dot. przekazanych danych. Pracodawcy będą też zobowiązani przypominać pracownikom raz w roku, tj. do 31 marca każdego roku, o możliwości złożenia ww. wniosków.

Pracownicy będą mieli prawo do ujawniania wysokości swoich wynagrodzeń w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Projektowane przepisy wprost zakazują stosowania przeciwnych postanowień w umowach lub aktach wewnętrznych.

Sporządzanie sprawozdania z luki płacowej i jej raportowanie

 Na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki w zakresie luki płacowej. Zgodnie z definicją, luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników zostaną nałożone dwa nowe obowiązki tj. obowiązek sporządzania sprawozdania dot. luki płacowej oraz obowiązek raportowania tych danych do organu monitorującego. Są to dwa odrębne obowiązki.

Obowiązek sporządzania sprawozdania będzie coroczny dla każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy uzwiązkowieni będą mieli obowiązek potwierdzać rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu po konsultacji z zakładową organizacją związkową, która będzie musiała mieć zapewniony dostęp do metodologii obliczania luki płacowej.

Z kolei obowiązek raportowania będzie cykliczny i jego częstotliwość będzie zależała od stanu zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników będą mieli obowiązek przekazywania sprawozdania z luki płacowej co trzy lata, a dla pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników będzie to obowiązek coroczny. Musimy pamiętać też o przepisach przejściowych. Zgodnie z tymi przepisami, pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą mieli obowiązek przekazania pierwszego sprawozdania z luki płacowej za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r. w terminie do 7 czerwca 2027 r. Oznacza to, że druga połowa 2026 r. będzie pierwszym okresem sprawozdawczym dla największych pracodawców. Z kolei pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą przekazywać pierwsze sprawozdanie w terminie do 7 czerwca 2031 r. za 2030 r.

Informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników (tzw. skorygowana luka płacowa) będzie trzeba przekazywać corocznie – do 31 marca każdego roku – także pracownikom i zakładowym organizacjom związkowym. Skorygowana luka płacowa może wskazywać na faktyczne nierówności w wynagrodzeniach w danych kategoriach pracowników. Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników będzie wynosiła co najmniej 5%, będzie to skutkowało koniecznością podjęcia działań zaradczych, a nawet obowiązkiem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń we współdziałaniu ze stroną społeczną.

Nowe wykroczenia

Nowych przepisów nie będzie opłacało się ignorować. Projekt wprowadza cały szereg nowych wykroczeń zagrożonych karą grzywny od 3.000 do 50.000 zł.

Wykroczeniem będzie:

1. nieprzeprowadzenie wartościowania stanowisk,
2. nieudostępnienie pracownikom informacji o kryteriach przyjętych do ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu (a także nieprzekazanie kryteriów dot. wzrostu wynagrodzeń na wniosek),
3. nieudzielenie pracownikowi informacji o poziomach wynagrodzeń,
4. nieprzygotowanie sprawozdania z luki płacowej,
5. nieprzekazanie określonych informacji dot. luki płacowej,
6. nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń,
7. niezastosowanie środków zaradczych
8. zamieszczenie w umowie o pracę lub w innych aktach postanowień zakazujących ujawnienia wysokości wynagrodzenia.

Dodatkowo do wykroczeń wylistowanych w kodeksie pracy zostaną dodane trzy nowe, tj. pozyskanie od kandydata innych danych osobowych niż wymienione w k.p., nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu i odpowiednich postanowieniach regulaminów, a także niestosowanie w ogłoszeniach o pracę neutralnych płciowo nazw stanowisk. Wykroczenia te będą zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2025

1. Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem co najmniej czterech obowiązkowych kryteriów (umiejętność, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy) będzie obowiązkowe dla każdego pracodawcy pod rygorem grzywny.
2. Kryteria i podkryteria, na podstawie których określana jest wartość pracy należy uzgodnić ze związkami zawodowymi. Ze związkami zawodowymi należy także skonsultować ustalenie kategorii pracowników (wykonujących prace o tej samej wartości). W przypadku braku związków zawodowych, kwestie te ustala samodzielnie pracodawca.
3. Różnicowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości nadal będzie możliwe, o ile będzie to uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, tj. osiągnięcia i kompetencje.
4. Pracownik będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości. Obowiązek przekazania odpowiedzi w terminie 30 dni. Raz w roku (do 31 marca) pracodawca ma przypominać pracownikom o takiej możliwości.
5. Pracodawcy będą mieli obowiązek udostępniać określone informacje pracownikom i kandydatom w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami.
6. Obowiązek liczenia i raportowania luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników (z uwzględnieniem pracowników tymczasowych).
7. Obowiązek liczenia luki płacowej jest coroczny. Jedynie częstotliwość przekazywania raportu uzależniono od stanu zatrudnienia (powyżej 250 pracowników – co roku, od 100 do 249 pracowników – co 3 lata).
8. Do 31 marca pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie miał obowiązek przekazywać informacje o luce płacowej w podziale na kategorie do pracowników i związków zawodowych pod rygorem grzywny.
9. Luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników na poziomie co najmniej 5%, która nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, skutkuje koniecznością podjęcia działań zaradczych. Wymaga to współdziałania ze związkami zawodowymi. W określonych przypadkach pracodawca będzie też zobowiązany do wspólnej oceny wynagrodzeń.
10. Bieg terminu przedawnienia roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania ma przerywać m.in. skarga do pracodawcy.
11. Zasada jednego źródła pozwalająca na porównywanie się pracowników u różnych pracodawców, jeżeli warunki wynagrodzenia są ustalane wspólnie z pracodawcą lub poza pracodawcą dla więcej niż jednej organizacji, w szczególności w postaci regulacji wiążących w ramach grupy kapitałowej.
12. Katalog wykroczeń z k.p. będzie rozszerzony.  Po wejściu w życie ustawy (tj. z dniem 7 czerwca 2026 r.) wykroczeniem będzie niewywiązywanie się z nowych obowiązków dot. rekrutacji, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. (w szczególności brak przekazania kandydatom informacji o wynagrodzeniu lub stosowanie w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk nieneutralnych pod względem płci).
13. Naruszenie całego szeregu obowiązków z ustawy będzie zagrożone karą grzywny do 50.000 zł.  Dotyczy to np. braku wartościowania pracy, nieprzygotowania raportu z luki płacowej, nieudostępnienia pracownikom kryteriów służących do ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu wynagrodzeń.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Grudzień 2025

Będzie także obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Będzie to skutkowało koniecznością określenia przez firmy neutralnych płciowo nazw wszystkich stanowisk w organizacji.

Kandydata nie będzie można pytać o zarobki w poprzednich miejscach pracy.

Nie wiemy jeszcze, kiedy ustawa wejdzie w życie. Czekamy na dalszy przebieg procesu legislacyjnego. Ustawodawca w obecnym brzmieniu projektu przewidział jednak stosunkowo długi okres vacatio legis – ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Zmiany staną się faktem prawdopodobnie jeszcze w tym roku.

Projekt dotyczy tylko etapu rekrutacji. Nie jest to zatem kompleksowe wdrożenie Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Brakujące kwestie prawne (np. prawo pracowników do informacji, kryteria stosowane do ustalania wynagrodzeń, luka płacowa) mają zostać objęte odrębną ustawą, na której projektem pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2025

There will also be an obligation to use gender-neutral job titles. This will result in companies having to specify gender-neutral names for all positions in the organisation.

Employers much not ask candidates about their salaries in previous jobs.

We do not yet know when the law will enter into force. We are waiting for the further course of the legislative process. However, in the current wording of the bill the legislator has provided for a relatively long vacatio legis whereby the law enters into force six months after its publication in the Journal of Laws. The changes will probably become a reality later this year.

The draft only concerns the recruitment stage, so it is not a comprehensive implementation of the Remuneration Transparency Directive. The missing legal issues (e.g. employees’ right to information, the criteria used to determine salaries, the pay gap) will be covered by a separate law, which the Ministry of Family, Labour and Social Policy is working on.

Find more articles in PRO HR May 2025.

Instead, this information can be communicated in several ways, such as:

• Sending a message to the candidate before the interview (for example, by email),
• Providing the information at a later stage, as long as it is before the employment relationship is established.

Importantly, the draft legislation specifies that salary information cannot be given orally during an interview with a candidate. It must be provided in a written form, either on paper or electronically.

The draft also reinforces the prohibition set out in the EU Pay Transparency Directive on asking candidates about their current and previous salaries.

Additionally, the bill introduces a requirement to use gender-neutral job titles, both in recruitment and internal organisational structures. There are no exceptions to this rule, meaning employers must always use neutral job titles regardless of the profession

Companies should already be thinking about how they will implement gender-neutral job titles. Beyond the basic approach of using masculine and feminine forms, other options can also be considered, e.g. using generic forms with suffixes like “m/f” (e.g. plumber (m/f) or singular job titles such as photographer.

Other important topics such as:

• how remuneration is defined,
• employees’ right to information,
• the obligation to disclose the criteria used to determine remuneration,
• calculating and reporting the wage gap,

will be addressed in a separate project. This is currently being developed by the Ministry of Family, Labour and Social Policy to comprehensively implement the EU directive.

Find more articles in PRO HR April 2025.

Będzie to jeden ze sposobów przekazania tych informacji.

Inne możliwości to:

• wiadomość do kandydata przed rozmową kwalifikacyjną (mailowa) do kandydata
• przekazanie na późniejszym etapie byle tylko przed nawiązaniem stosunku pracy.

Ważne:

Nie można przekazać tej informacji ustnie, podczas rozmowy z kandydatem, gdyż projekt zawiera wymóg postaci papierowej lub elektronicznej.

W projekcie powtórzono także wynikający z dyrektywy zakaz pytania kandydatów o obecne i poprzednie wynagrodzenia.

Projekt wprowadza także obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, zarówno w rekrutacji, jak i wewnętrznych strukturach organizacji. Projekt przepisów nie przewiduje żadnych wyjątków w tym zakresie.

Oznacza to, że pracodawcy zawsze będą musieli używać neutralnych nazw stanowisk, niezależnie od tego, o jaki zawód chodzi.

Firmy już teraz powinny zastanowić się na formą neutralizacji nazw stanowisk, którą zastosują. Poza podstawową formą neutralizacji, jaką jest stosowanie maskulatywów i feminatywów, można rozważyć także inne formy np. używanie formy generycznej z dopiskiem m/k np. hydraulik (m/k) lub osobatywu np. osoba fotografująca.

Pozostałe zagadnienia, takie jak:

• definicja wynagrodzenia,
• prawo pracowników do informacji,
• obowiązek zapewnienia dostępu do kryteriów stosowanych do ustalania wynagrodzeń,
• liczenie i raportowanie luki płacowej

mają zostać objęte projektem kompleksowo wdrażającym dyrektywę, na którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2025

Pracodawcy będę musieli przypominać pracownikom raz w roku o przysługującym im prawie oraz o krokach, jakie w tym celu należy podjąć.

Skutki dla pracodawcy:

1. Pracownicy dowiedzą się, jak kształtują się ich zarobki na tle osób tej samej oraz przeciwnej płci (wykonujących tę samą pracę lub pracę tej samej wartości), a więc czy w porównaniu z innymi, zarabiają mało, średnio, czy dużo.
2. Będą mogli składać zapytania osobiście lub przez związki zawodowe/przedstawicieli pracowników, a więc strona społeczna również pozna te dane.

Działania, które pracodawca będzie musiał podjąć:

1. przygotowanie całego procesu związanego z wnioskowaniem i udzielaniem informacji o wynagrodzeniach;
2. ustalenie za pośrednictwem jakiego kanału firma poinformuje pracowników o ich prawie oraz sposobu w jaki osoby wnioskujące mają składać zapytanie;
3. wybór odpowiedzialnych osób oraz źródeł danych do analizy wynagrodzeń.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Marzec 2025