Biznes, wspierany przez trzeci sektor, wyznacza trendy i odgrywa ważną rolę w edukacji społecznej w zakresie równości i różnorodności. Chroni grupy narażone na wykluczanie, potrafi zabierać głos w debacie publicznej i sprzeciwiać się szykanowaniu. Wiele firm w Polsce stanowczo zareagowało na działania skierowane przeciwko grupie LGBTQIA+ (np. „strefy wolne od LGBT”). Podobnie, coraz więcej europejskich firm odcina się od działań Donalda Trumpa wymierzonych w DEI.

W styczniu odbyła się inauguracja Donalda Trumpa. Już kilka dni później odesłał pracowników biur równości i różnorodności na przymusowe urlopy i wydał zarządzenia nakazujące wycofanie się z inicjatyw DEI. Przede wszystkim skierowane do rządu i sektora publicznego. Nie pozostają one jednak bez wpływu na sektor prywatny. Niektóre amerykańskie firmy zaczęły rezygnować z działań DEI, ograniczyły fundusze, przedefiniowały cele na 2025 r., poprosiły pracowników o usunięcie zaimków deklarujących tożsamość płciową ze stopek maili. 

Jak reagują europejskie firmy, w tym filie lub podmioty powiązane z amerykańskimi korporacjami? Coraz częściej odcinają się od tego, co dzieje się za oceanem. W lutym liderzy brytyjskich firm doradczych (tzw. „wielka czwórka”) zasygnalizowali, że zamierzają wręcz podwoić starania na rzecz swoich polityki i działań w zakresie różnorodności (mimo że ich amerykańscy koledzy z tych samych globalnych firm obierają odwrotny kurs).

Należy pamiętać, że amerykańskie uwarunkowania polityczne, prawne i kulturowo-społeczne są inne niż te europejskie. 

Po pierwsze, działania afirmatywne (budzące w zasadzie największe kontrowersje i sprzeciw administracji Trumpa) były w Stanach daleko idące. W większości krajów europejskich nie były stosowane na taką skalę i w takim zakresie z uwagi na ograniczenia prawne. Po drugie, amerykańskie firmy muszą przestrzegać prawa federalnego i niektórych wytycznych (zwłaszcza, jeżeli współpracują z sektorem publicznym) i próbować odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Europejskie podmioty są niezależne, nie są związane tymi przepisami, podlegają własnym ustawodawstwom i sądownictwu. Większość europejskich (w tym polskich) pracodawców ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji. Podejmują więc w tym zakresie odpowiednie działania, które często krzyżują się z inicjatywami DEI (szkolenia, polityki anty-dyskryminacyjne i równościowe, wspieranie i ochrona grup narażonych na dyskryminację i wykluczenie). 

Zakaz dyskryminacji oznacza również ochronę pracowników deklarujących inną tożsamość płciową czy seksualną. W większości europejskich krajów trudno sobie wyobrazić, by pracodawcy (bez narażenia się na skuteczne roszczenia dyskryminacyjne) mogli nakazać pracownikom usunięcie zaimków ze stopek maili w celu przywrócenia „prawdy biologicznej” (tj. że nie ma innej płci niż żeńska i męska). Poza tym, bez polityk i inicjatyw DEI trudno dziś zatrzymać talenty i przyciągnąć wartościowych kandydatów. Brytyjskie badania pokazują, że dla 68% Millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z przy wyborze pracy ważne jest, czy firma promuje różnorodność wśród liderów (w Stanach ma to znaczenie tylko dla 57% respondentów). 
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Luty 2025