W telegraficznym skrócie - Sławomir Paruch, Robert Stępień

2014.09.25

ZMIANY W PRZEPISACH

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2015 r.

Od stycznia 2015 r. minimalne wynagrodzenie będzie wynosiło 1750 zł brutto. Aktem prawnym regulującym jego wysokość jest rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (DzU, poz. 1220).

Niższe progi zarobkowe emerytów i rencistów

Od września 2014 r. zmniejszyły się limity przychodu, których przekroczenie powoduje zmniejszenie lub zawieszenie emerytury lub renty. Zgodnie z ustawą z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, świadczenie ulega zmniejszeniu w razie, gdy emeryt lub rencista osiąga przychód w kwocie przekraczającej 70 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym kwartale kalendarzowym. Jeśli zaś osiąga więcej niż 130 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ZUS zawiesza wypłatę świadczenia. Od 1 września do 30 listopada 2014 r. granice te wynoszą odpowiednio: 2618 zł i 4862 zł.

PROJEKTY AKTÓW PRAWNYCH

Koniec nieoskładkowanych zleceń

Umowy zlecenia będą oskładkowane tak samo jak umowa o pracę. W Sejmie toczą się prace legislacyjne nad rządowym projektem zmian w ustawie systemowej. Przewiduje on, że podmioty zatrudniające na podstawie umów zlecenia będą musiały odprowadzać obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne od wynagrodzenia, które nie przekroczy wysokości wynagrodzenia minimalnego. Pierwotnie projekt przewidywał, że planowane zmiany zaczną obowiązywać 1 stycznia 2015 r. Na ostatnim posiedzeniu Sejmu posłowie wprowadzili zmianę do pierwotnej wersji i przesunęli wejście w życie nowych rozwiązań o rok, czyli na 1 stycznia 2016 r. Niektóre zmiany do ustawy systemowej wejdą jednak w życie już 1 stycznia 2015 r. W szczególności ubezpieczeniom społecznym będą podlegały przychody członków zarządów spółek, od których obecnie nie trzeba płacić składek.

Prace nad zmianami w kodeksie pracy

W Sejmie trwają prace nad poselskim projektem nowelizacji kodeksu pracy, który zakłada w szczególności rozszerzenie listy kryteriów zakazanej dyskryminacji, modyfikację katalogu działań uznawanych za przejaw dyskryminacji oraz ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony do jednej takiej umowy. Kolejna umowa terminowa miałaby być traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa między umowami nie przekroczy pół roku lub łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy będzie dłuższy niż 2 lata.

Propozycje zawarte w projekcie dotyczą również obowiązku uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca będzie musiał wskazać przyczynę także w przypadku umów na czas określony.

Poselskie propozycje zwiększają ponadto wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

NAJNOWSZE ORZECZENIA

Aby żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, trzeba zakwestionować zwolnienie

Jeżeli pracownik nie zakwestionuje skutecznie wypowiedzenia dokonanego przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, to nie może skuteczne dochodzić roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy z nowym pracodawcą. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 16 lipca 2014 r. (II PK 262/13).

SN wskazał, że naruszenie art. 23[1] § 6 k.p. czyni wypowiedzenie bezprawnym i uzasadnia wszelkie roszczenia pracownika. W sprawie sporne było jednak to, że pracownik w dacie przejęcia zakładu pracy nie był już pracownikiem, ponieważ wcześniej wycofał pozew i zrzekł się roszczenia. Nie zakwestionował więc skutecznie wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym zaakceptował jej rozwiązanie i utracił status pracownika.

Przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia przed tym przejściem. Do tego niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Tak więc drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy otwiera jedynie skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia.

Przyczynę dyskryminacji trzeba udowodnić

Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik musi wykazać nie tylko, że był opłacany w sposób mniej korzystny od innych osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Takie stanowisko zajął SN  w wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13).

SN wskazał na kilka kwestii istotnych dla stwierdzenia dyskryminacji czy nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Przede wszystkim pracodawca może odmienne potraktować pracowników w zakresie zatrudnienia (w tym w szczególności w zakresie wynagrodzenia), jeżeli wynika to z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie. Dlatego pracownik, podnosząc zarzut dyskryminacji czy nierównego traktowania w zakresie wynagradzania oraz domagając się z tego tytułu odszkodowania, powinien wykazać również, że opłacanie jego pracy w sposób mniej korzystny od innych osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Przepisy kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji nie mają bowiem zastosowania, gdy nierówne traktowanie nie zostało spowodowane przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Jednocześnie SN zwrócił uwagę, że o dyskryminacji płacowej można mówić dopiero wtedy, gdy wynagrodzenie w sposób dostrzegalny odbiega od zarobków innych zatrudnionych wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Krytyka pracodawcy nie może polegać na odmowie wykonywania poleceń i kreowaniu konfliktów

Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie. Krytyka ta musi być jednak uzasadniona, wyrażana w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic. W szczególności nie można zaakceptować postępowania pracownika, który odmawia wykonywania poleceń przełożonego i kreuje konflikty z pracodawcą. Takie zachowanie jest niedopuszczalne, nawet jeżeli stanowi wyraz niezadowolenia z powodu nieprawidłowości występujących w firmie. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 19 marca 2014 r. (I PK 187/13).

SN zwrócił uwagę na obowiązek zachowania odpowiednich granic krytyki pracodawcy przez zatrudnionego. Jeżeli krytyka zachowuje odpowiednią formę i mieści się w granicach dopuszczalnej krytyki, pracodawca nie może ukarać podwładnego. Nie można bowiem odmawiać pracownikowi prawa do wyrażenia niezadowolenia z działań pracodawcy. Prawo to powinno być jedynie wykonywane w odpowiedniej formie (por. wyrok SN z 18 lipca 2012 r., I PK 44/12). Natomiast przekroczenie granic dopuszczanej krytyki usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyroki SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00 oraz z 23 września 2004 r., I PK 487/03).

SN wskazuje przy tym na konieczność rozróżnienia krytyki poczynań pracodawcy i należytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Wiąże się to z koniecznością zachowania odpowiednich granic krytyki. O ile bowiem można zrozumieć, że intencją pracownika jest zasygnalizowanie i usunięcie nieprawidłowości występujących w zakładzie, o tyle nie można zaakceptować podejmowanych przez niego działań kreujących konflikt albo polegających na niewykonaniu obowiązków pracowniczych (przez odmowę wykonywania poleceń przełożonego). Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracownika obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Odmowa jest uzasadniona tylko wtedy, gdy polecenie są sprzeczne z prawem lub z postanowieniami umowy o pracę. Z odmowy wykonywania poleceń pracodawcy pracownik nie może czynić mechanizmu wywierania nacisku, nawet jeżeli nie zgadza się z określonymi działaniami pracodawcy czy też sytuacjami mającymi miejsce w zakładzie.

INNE WAŻNE SPRAWY

Udostępnienie stroju służbowego to nie przychód pracownika

Pracodawca planował zobowiązać załogę do noszenia odzieży służbowej w czasie pracy. Zamówiona przez niego odzież będzie udostępniana pracownikom na okres wyposażenia w strój służbowy trwający do 6 miesięcy. Po tym czasie zatrudnieni ją zwrócą lub odkupią po cenach uwzględniających czas użytkowania oraz stopień zużycia. Podobne zasady będą stosowane w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę. Udostępnianie odzieży będzie zatem miało charakter okresowego zaopatrzenia pracowników w stroje.

Aby wartość określonego świadczenia korzystała ze zwolnienia z opodatkowania, świadczenie to musi stanowić przychód podatkowy. Skoro jednak ubrania służbowe będą jedynie udostępniane pracownikom do używania na pół roku, a następnie zwracane pracodawcy lub odsprzedawane podwładnym, to w okresie korzystania z nich nie będą własnością pracowników. Przekazanie tej odzieży podwładnym nie może więc generować po ich stronie przychodu i jest dla nich obojętne podatkowo. Tak wskazał Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywidualnej z 16 lipca 2014 r. (IBPBII/1/415-305/14/MCZ).

http://raczkowski.eu/files/publikacje/rzeczpospolita_b_2014_09_25.pdf