W telegraficznym skrócie - Sławomir Paruch, Robert Stępień

2014.08.04

ZMIANY W PRZEPISACH

Krótszy dzień pracy niepełnosprawnych

Od 10 lipca 2014 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – bez konieczności spełniania żadnych dodatkowych warunków, w tym w szczególności przedstawiania zaświadczenia lekarskiego. Zmiana została uchwalona w wykonaniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego, w którym TK uznał, że art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w zakresie, w jakim uzależniał stosowanie skróconych norm czasu pracy do osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym od uzyskania zaświadczenia lekarza o takiej konieczności, jest niezgodny z Konstytucją. Przepis został zmieniony w taki sposób, że skrócone normy czasu pracy stosuje się obecnie do każdej osoby o tym stopniu niepełnosprawności, chyba że lekarz wyda – na jej wniosek – zaświadczenie o tym, że może ona pracować w pełnym wymiarze czasu pracy. W istocie oznacza to powrót do stanu prawnego sprzed 1 stycznia 2012 r.

Nowe przepisy o ochronie roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy

Od 26 lipca 2014 r. obowiązują zmiany w ustawie z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 272 ze zm.). W szczególności rozszerzono katalog postanowień wydawanych przez sąd upadłościowy, które powodują niewypłacalność pracodawcy. Po zmianie zachodzi ona także wtedy, gdy sąd upadłościowy wyda postanowienie o wszczęciu wtórnego postępowania upadłościowego. Zaspokojenie roszczeń pracowniczych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) jest zatem możliwe również w takim przypadku. Dotychczasowe przepisy nie przewidywały możliwości wypłaty świadczeń dla pracowników podmiotu, wobec którego ogłoszono upadłość po wszczęciu wtórnego postępowania upadłościowego.

Nowe maksymalne wartości stężeń i natężeń czynników szkodliwych

24 września 2014 r. wejdą w życie nowe przepisy określające graniczne wartości stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy. Nowy akt wykonawczy przygotowano, aby zaktualizować wartości dla poszczególnych czynników negatywnie oddziałujących na pracowników w miejscu pracy. Zweryfikowano także nazewnictwo w obrębie nazw substancji chemicznych klasyfikowanych zgodnie z międzynarodowym wykazem CAS (Chemical Abstracts Service Registry Number), pozwalającym jednoznacznie zidentyfikować daną substancję chemiczną.

 

PROJEKTY ZMIAN AKTÓW PRAWNYCH

Godzinowa płaca minimalna dla zleceniobiorcy

Organizacje związkowe domagają się wprowadzenia godzinowej stawki wynagrodzenia minimalnego w wysokości co najmniej 11 złotych brutto, która dotyczyłaby wszystkich rodzajów umów, w tym w szczególności umów cywilnoprawnych. Do ministra pracy i polityki społecznej została skierowana interpelacja poselska w tej sprawie z pytaniem – czy i jakie działania dotyczące wprowadzenia godzinowej płacy minimalnej resort zamierza podjąć? Przedstawiciel resortu podkreślił, że biorąc pod uwagę aktualne brzmienie przepisów kodeksu pracy oraz tryb ustalania poziomu minimalnego wynagrodzenia, nie wydaje się zasadne wprowadzenie do kodeksu pracy zapisu o minimalnym wynagrodzeniu za godzinę pracy. Odnośnie zaś umów cywilnoprawnych, ewentualne działania związane z postulowanym przez organizacje związkowe wprowadzeniem minimalnej stawki godzinowej wymagają konsultacji i współpracy z ministrami właściwymi, zwłaszcza w sprawach umów cywilnoprawnych, działalności gospodarczej, finansów publicznych. Ponadto trwają prace nad rozwiązaniami mającymi na celu istotne ograniczenie zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, co w konsekwencji zapewniałoby uzyskiwanie przez pracowników co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Projekt zmiany zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Konfederacja Lewiatan w uwagach do projektu nowelizacji ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych proponuje rozszerzenie działalności socjalnej w firmie o możliwość finansowania lub współfinansowania opieki medycznej pracowników. Postuluje również, aby wymóg badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu dotyczył wyłącznie udzielania pomocy materialnej-rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe. Natomiast usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, finansowanie lub współfinansowanie opieki medycznej – nie wymagałyby badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

 

NAJNOWSZE ORZECZENIA

Ekwiwalent za urlop należy się członkom rodziny zmarłego

Po śmierci pracownika pracodawca nadal jest zobowiązany do wypłaty przysługującego mu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Prawo UE wyklucza występowanie w krajach członkowskich ustaw lub praktyk, które w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika odbierają mu prawo do płatnego urlopu, nie przyznając mu jednocześnie prawa do ekwiwalentu pieniężnego za urlop zaległy. Takie stanowisko zajął TSUE w wyroku z 12 czerwca 2014 r. (C-118/13). Polskie prawo jest zgodne z wytycznymi wynikającymi z prawa UE, w tym w szczególności z dyrektywy 2003/88 oraz z komentowanego wyroku TSUE, dotyczącymi prawa pracownika do płatnego urlopu wypoczynkowego oraz do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu urlopu niewykorzystanego. W razie śmierci pracownika, ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy się członkom rodziny, uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym (art. 63(1) § 2 k.p.). W razie braku takich osób, prawa te wchodzą do spadku.

Opodatkowanie nieodpłatnych świadczeń zgodne z Konstytucją

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r. (K 7/13) uznał, że obciążenie nieodpłatnych świadczeń przyznawanych pracownikom podatkiem dochodowym od osób fizycznych jest zgodne z Konstytucją RP. Dla pracodawców oznacza to, że muszą odprowadzać zaliczki podatkowe od tego rodzaju świadczeń. Jednak konieczność ich opodatkowania powstaje, gdy łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

- świadczenie zostanie przyznane za zgodą pracownika, tj. korzysta on z niego dobrowolnie,

- świadczenie zostało przyznane w interesie pracownika i powoduje po jego stronie zwiększenie aktywów lub uniknięcie wydatków,

- korzyść uzyskiwana w związku z przyznaniem świadczenia musi być wymierna i przypisana konkretnej osobie.  

Nocleg w kabinie nie zwalnia z wypłaty ryczałtu

Zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego wykonującemu przewóz towarów w transporcie międzynarodowym, miejsca do spania w kabinie pojazdu, nie stanowi zapewnienia mu darmowego noclegu w rozumieniu przepisów rozporządzenia MPiPS w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. W takim przypadku pracodawca musi zwrócić kierowcy koszty noclegu lub wypłacić mu ryczałt za nocleg na zasadach określonych w przepisach ww. rozporządzenia. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 12 czerwca 2014 r. (II PZP 1/14). Uchwała w jednoznaczny sposób rozstrzygnęła kwestię, która była do tej pory sporna w doktrynie i orzecznictwie SN. Były poglądy, zgodnie z którym zapewnienie pracownikowi noclegu w kabinie ciężarówki czyniło zadość obowiązkowi zapewnienia darmowego noclegu, jeśli kierowca miał w niej takie warunki, w jakich możliwy był wypoczynek. Ale były też poglądy przeciwne.

Stanowisko SN jest jednak dość restrykcyjne i pociąga za sobą daleko idące konsekwencje finansowe dla pracodawców. Szczególnie, że w komentowanej uchwale SN nie ograniczył czasowo możliwości dochodzenia roszczeń, co oznacza w praktyce, że pracownicy mogą dochodzić zapłaty ryczałtu za noclegi za okres nawet 3 lat wstecz.

Odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania przedawnia się po 3 lub 10 latach

W sprawie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania możliwe jest przyjęcie dwóch różnych reżimów odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy – odpowiedzialności kontraktowej albo deliktowej – z którymi wiążą się odmienne okresy przedawnienia.

W przypadku odpowiedzialności kontraktowej, roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Natomiast w reżimie odpowiedzialności deliktowej – z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, lecz nie później niż z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 maja 2014 r. (I PZP 1/14).

 

INNE WAŻNE SPRAWY

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może dotyczyć otyłości

Chorobliwa otyłość może stanowić „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – ocenił w swojej opinii Rzecznik Generalny Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Zdaniem Rzecznika, mimo że żadna ogólna zasada prawa Unii nie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość, chorobliwa otyłość może mieścić się w pojęciu „niepełnosprawności”, jeżeli stopień jej nasilenia może utrudniać danej osobie pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. W świetle orzecznictwa TSUE, „niepełnosprawność”, o której mowa w dyrektywie, należy rozumieć jako ograniczenie wynikające z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w powiązaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Dlatego też, chociaż nie każda choroba będzie mieścić się w pojęciu niepełnosprawności, niektóre choroby, zdiagnozowane medycznie i powodujące długotrwałe ograniczenia, mogą zostać uznane za niepełnosprawność do celów tej dyrektywy. Gdy stan otyłości osiągnął taki stopień, że w oczywisty sposób utrudnia udział w życiu zawodowym, może on zostać uznany za niepełnosprawność. Rzecznik generalny wyjaśnił ponadto, że mimo iż pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudniania osób nieposiadających zdolności wymaganych do wykonywania zadań wynikających z danego stanowiska, powinien podjąć właściwe środki w celu wprowadzenia usprawnień dla osób niepełnosprawnych, jeśli nie nakładają na niego nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

http://raczkowski.eu/files/publikacje/rzeczpospolita_b_2014_07_31.pdf