W telegraficznym skrócie - Sławomir Paruch, Robert Stępień

2014.08.28

ZMIANY W PRZEPISACH

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w II kwartale 2014 r.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w II kwartale 2014 r. wyniosło 3739,97 zł. Przeciętna pensja zmalała w stosunku do poprzedniego kwartału o 4 proc. Z kolei w ujęciu rocznym wzrosła o 3,5 proc.

Minimalne zarobki pracowników młodocianych

W związku z ogłoszeniem kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w II kwartale 2014 r.., od 1 września 2014 r. zmienią się stawki minimalnego wynagrodzenia pracowników młodocianych. Stanowią one określony procent tego wynagrodzenia, tj.:

- 4 proc. – w pierwszym roku nauki,

- 5 proc. – w drugim roku nauki,

- 6 proc. – w trzecim. roku nauki.

Również młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Od 1 września do 30 listopada 2014 r. pracownik młodociany powinien zarabiać nie mniej niż:

- 149,60 zł – w pierwszym roku nauki,

- 187 zł – w drugim roku nauki,

- 224,40 zł – w trzecim roku nauki.

Nagrody dla pracowników urzędów pracy

7 sierpnia weszło w życie rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 16 lipca 2014 r. w sprawie trybu przyznawania samorządom powiatów środków z Funduszu Pracy na finansowanie kosztów nagród specjalnych oraz składek na ubezpieczenia społeczne od nagród specjalnych dla pracowników powiatowych urzędów pracy, które mają najlepsze wskaźniki efektywności zatrudnieniowej i kosztowej podstawowych form aktywizacji zawodowej.

PROJEKTY AKTÓW PRAWNYCH

Kolejne zmiany w kodeksie pracy

W komisji trójstronnej rozpoczęły się konsultacje nad projektem zmian w kodeksie pracy. Projekt przewiduje, że żadna kobieta nie będzie mogła wykonywać prac, które powodują nadmierny wysiłek fizyczny (w tym przy ręcznym transporcie ciężarów) oraz mogą stwarzać zagrożenie dla jej zdrowia. Kobiety w ciąży i karmiące naturalnie nie będą mogły ponadto wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących niekorzystnie wpływać na przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

W uwagach do projektu nowelizacji ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych Konfederacja Lewiatan proponuje rozszerzenie działalności socjalnej w firmie o możliwość finansowania lub współfinansowania opieki medycznej pracowników. Proponuje się ponadto, aby badanie sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu odbywało się wyłącznie w przypadku udzielania pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe. Natomiast usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, finansowanie lub współfinansowanie opieki medycznej nie wymagałyby badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

Podatek od auta służbowego używanego prywatnie

Do Sejmu skierowany został rządowy projekt ustawy o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (tzw. czwarta ustawa deregulacyjna). Jedna z proponowanych zmian dotyczy systemu rozliczania podatku dochodowego z tytułu użytkowania pojazdu służbowego do celów prywatnych. 1 stycznia 2015 r. dotychczas obowiązujący system określania wartości tego świadczenia zostanie zastąpiony systemem ryczałtowym. Stawki zostaną określone wprost przepisem ustawy. Ustawodawca ustalił wartość takiego świadczenia na 250 zł miesięcznie dla samochodów o pojemności silnika do 1600 cm[3] oraz 400 zł miesięcznie dla samochodów o pojemności silnika powyżej 1600 cm[3]. Po wprowadzeniu systemu ryczałtowego przedsiębiorca nie będzie miał obowiązku prowadzenia ewidencji przebiegu pojazdu w przypadku jego prywatnego wykorzystania przez pracownika.

Projekt ustawy dotyczącej PFRON

W Sejmie trwają prace nad projektem ustawy dotyczącej Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Proponowane zmiany mają pomóc utrzymać sprawdzony system zarządzania środkami Funduszu, czyli gromadzenie wpłat oraz ich wypłatę pracodawcom, samorządom i organizacjom pozarządowym. Na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów prawa PFRON jest państwowym funduszem celowym, który posiada osobowość prawną. Sytuacja ta może jednak ulec zmianie od 1 stycznia 2015 r. Zmiany, które wprowadzi ustawa, gwarantują dalszą działalność Funduszu na dotychczasowych zasadach. Pierwsze czytanie ustawy odbyło się 25 lipca br.

NAJNOWSZE ORZECZENIA

Śmierć pracownika korzystającego z firmowego transportu jako wypadek przy pracy

Śmierć pracownika korzystającego z transportu zapewnianego przez pracodawcę celem dowozu pracowników do zakładu pracy, można uznać za wypadek przy pracy. Warunkiem jest, aby pracownik skorzystał z tego transportu w związku z obowiązkiem stawienia się w zakładzie pracy. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 6 marca 2014 r. (I PK 198/13). Wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jest bowiem w szczególności zdarzenie, które nastąpiło w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Wypadkiem przy pracy będzie więc zdarzenie w drodze, gdy pracownik przemieszcza się z siedziby pracodawcy do miejsca świadczenia pracy (lub odwrotnie), a nie w sytuacji, gdy z domu jedzie bezpośrednio do miejsca świadczenia pracy lub z tego miejsca przemieszcza się bezpośrednio do domu (w takim przypadku jest to wypadek w drodze do pracy lub z pracy).

Pozorne zlecenie nie rodzi skutków prawnych

Umowa zlecenia zawarta między stronami nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, jeśli nie jest ona realizowana – a więc nie są wykonywane na jej podstawie ani obowiązki zleceniodawcy, ani zleceniobiorcy, a praca jest de facto wykonywana przez pracownika w ramach oraz w sposób charakterystyczny dla istniejącego między stronami stosunku pracy. W konsekwencji, mimo istnienia między stronami dwóch równolegle obowiązujących umów (umowy o pracę i umowy zlecenia), umowa zlecenie w praktyce nie obowiązuje, a całość obowiązków jest wykonywana przez pracownika w zakresie wiążącej strony umowy o pracę. Nie ma wówczas potrzeby weryfikowania zawartej umowy zlecenia pod kątem jej skuteczności, choć niezależnie od tego jest ona bezwzględnie nieważna jako zmierzająca do obejścia przepisów prawa dotyczących zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 1 kwietnia 2014 r. (I PK 241/13).

Data powstania niewypłacalności pracodawcy

Niewypłacalność pracodawcy powstaje z datą wydania przez sąd postanowienia w przedmiocie wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy. Przepisy ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy są w tym zakresie zgodne z prawem UE. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 sierpnia 2014 r. (I PK 4/14). SN zwrócił uwagę, że z art. 3 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy wprost wynika, że datą powstania niewypłacalności pracodawcy jest data wydania postanowienia przez sąd. Od tej daty należy liczyć okresy referencyjne, określające zakres czasowy roszczeń zaspakajanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Taka regulacja jest zgodna z prawem unijnym. Dyrektywa Rady 80/987/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących obrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy nie określa bowiem w sposób ścisły dnia, w stosunku do którego ma być ustalany zakres czasowy roszczeń objętych gwarancją. Swoboda w tym zakresie należy do państw członkowskich. Polska skorzystała z tej swobody, wprowadzając okresy referencyjne określone w art. 12 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Tym samym ww. dyrektywa została wdrożona prawidłowo. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE (por. wyrok z 18 kwietnia 2013 r., C-247/12).

Szef swobodnie wytypuje osoby do zwolnienia

Dokonując doboru pracowników do zwolnienia w zakresie zwolnień grupowych, pracodawca może wybrać osoby z dłuższym stażem i wyższymi kwalifikacjami. Tak orzekł SN w wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13). SN podkreślił, że równość nie jest tożsama z równym traktowaniem. O dyskryminacji płacowej możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od innych osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Ponadto SN podkreślił, że kryteria doboru do zwolnienia przyjęte przez pracodawcę, w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji, nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe – w porównaniu z innymi – kwalifikacje zawodowe i staż pracy. Jednak taka sytuacja powinna wymagać szczególnych okoliczności.

INNE WAŻNE SPRAWY

Dodatek na wychowawczym nie zależy od liczby dzieci

Dodatek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym przysługuje do zasiłku rodzinnego przyznawanego na dziecko po spełnieniu kryteriów określonych w ustawie. W przypadku równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów prawnych dziecka przysługuje jeden dodatek. Jeden dodatek przysługuje też niezależnie od liczby wychowywanych dzieci i liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Istotą tego świadczenia jest częściowe zrekompensowanie rodzicowi dziecka utraty wynagrodzenia związanej z korzystaniem z bezpłatnego urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 kodeksu pracy, niezależnie od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu, pracownikowi przysługuje jeden urlop wychowawczy. Przedmiotowy dodatek przysługuje właśnie z tytułu przebywania na tym urlopie, a nie z tytułu urodzenia dziecka czy wychowywania większej niż jedno liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Urodzenie więcej niż jednego dziecka podczas jednego porodu nie uprawnia do dwóch urlopów wychowawczych, do dwóch wynagrodzeń z pracy, do dwóch urlopów macierzyńskich, do dwóch zasiłków macierzyńskich ani do dwóch dodatków z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego.

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może dotyczyć otyłości

Chorobliwa otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – uważa Rzecznik Generalny Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Zdaniem Rzecznika, mimo że żadna ogólna zasada prawa unijnego nie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość, chorobliwa otyłość może mieścić się w pojęciu niepełnosprawności, jeżeli stopień jej nasilenia może utrudniać danej osobie pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Takie stanowisko zajął Rzecznik Generalny Trybunału Sprawiedliwości UE, w opinii z 17 lipca 2014 r., w sprawie C-354/13.

http://raczkowski.eu/files/publikacje/rzeczpospolita_b_2014_08_28.pdf