W telegraficznym skrócie - Sławomir Paruch, Robert Stępień

2014.06.28

ZMIANY W PRZEPISACH

Zmiany w aktywizacji bezrobotnych

27 maja 2014 r. weszła w życie część zmian do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w szczególności dotyczące usprawnienia działania urzędów pracy. Nowelizacja przewiduje premiowanie pracowników urzędów pracy w zależności od efektów ich działania w zakresie aktywizacji zawodowej bezrobotnych, lepsze dostosowanie ofert urzędów pracy do potrzeb bezrobotnych i ściślejszą współpracę urzędów z pracodawcami, gminami oraz agencjami zatrudnienia. Urzędy pracy będą ustalać profile pomocy, dostosowane do potrzeb i możliwości konkretnego bezrobotnego.

Nowelizacja zmienia także zasady ustalania wysokości środków Funduszu Pracy na finansowanie programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w województwie. Będą one uzależnione od efektywności działań aktywizacyjnych. Wprowadza również rozwiązania mające przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i ponownego zatrudnienia powracających na rynek pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka, młodych pracowników oraz bezrobotnych powyżej 50. roku życia. Są to m.in. granty na telepracę, świadczenia aktywizacyjne, trójstronne umowy szkoleniowe, bony stażowe i szkoleniowe.

27 maja 2014 r. weszło w życie siedem rozporządzeń wykonawczych MPiPS do znowelizowanej ustawy z 14 maja 2014 r. w sprawie:

- dodatku do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz Ochotniczych Hufców Pracy (DzU poz. 640),

- przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (DzU poz. 639),

- programów specjalnych (DzU poz. 638),

- wzoru wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES (DzU poz. 632),

- profilowania pomocy dla bezrobotnego (DzU poz. 631),

- rad rynku pracy (DzU poz. 630),

- szczegółowych warunków realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku pracy (DzU poz. 667).

Skrócony czas praktycznej nauki zawodu dorosłych

Przygotowanie zawodowe dorosłych bezrobotnych oraz osób poszukujących pracy odbywa się w formie:

- praktycznej nauki zawodu dorosłych, umożliwiającej przystąpienie do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie albo

- przyuczenia do pracy, mającego na celu zdobycie wybranych kwalifikacji zawodowych lub umiejętności, niezbędnych do wykonywania określonych zadań zawodowych.

Dotychczas praktyczna nauka zawodu dorosłych mogła trwać od 12 do 18 miesięcy. Czas ten został skrócony i wynosi obecnie od 6 do 12 miesięcy. Z kolei okres przyuczenia do pracy nie zmienił się i nadal wynosi od 3 do 6 miesięcy.

Premia za przyjęcie bezrobotnego na staż

Na wniosek bezrobotnego do 30. roku życia, starosta może przyznać bon stażowy. Stanowi on gwarancję, że urząd pracy skieruje do odbycia 6-ciomiesięcznego stażu u pracodawcy wskazanego przez bezrobotnego, jeśli ten pracodawca zobowiąże się do zatrudnienia tej osoby kolejne 6 miesięcy  po zakończeniu stażu. Pracodawca, który będzie zatrudniał bezrobotnego przez deklarowany okres 6 miesięcy, otrzyma od starosty premię. Jej wysokość od 1 czerwca 2014 r. wynosi 1513,50 zł (do 31 maja 2014 r. było to 1500 zł).

PROJEKTY ZMIAN AKTÓW PRAWNYCH

Czwarty pakiet rozwiązań deregulacyjnych

10 czerwca Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej. Zakłada on m.in., że nowy pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na podstawie ważnego orzeczenia lekarskiego, wystawionego przez poprzedniego pracodawcę, jeśli będzie go zatrudniał na podobnym stanowisku. Dodatkowo ma on wprowadzić zwolnienie pracowników z podatku dochodowego z tytułu dowozu do zakładu pracy transportem zbiorowym organizowanym przez pracodawcę, a także ograniczyć obowiązki statystyczne mikroprzedsiębiorców i wprowadzić zryczałtowany system rozliczania podatku dochodowego z tytułu użytkowania pojazdu służbowego do celów prywatnych. Nowe rozwiązania mają obowiązywać od 1 stycznia 2015 r.

Skrócony czas pracy niepełnosprawnych

Sejm przyjął ustawę, zgodnie z którą czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym nie będzie mógł przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Obecnie czas pracy tych osób to maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu, a skrócenie tych norm jest możliwe dopiero po uzyskaniu zaświadczenia od lekarza, uzasadniającego taką konieczność. Nowelizacja ustawy jest konsekwencją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z czerwca 2013 r., który zakwestionował zgodność z Konstytucją obecnie obowiązujących przepisów. Ustawa trafi teraz do podpisu Prezydenta.

Środki z FGŚP także przy upadłości wtórnej

12 czerwca 2014 r. Senat przyjął ustawę o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Nowelizacja zakłada wypłatę środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych także w przypadku upadłości wtórnej. Celem nowelizacji jest wzmocnienie ochrony roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności przedsiębiorcy, którego upadłość ogłosił sąd zagraniczny. Chodzi o sytuację, gdy sąd innego państwa UE jako pierwszy ogłosi upadłość firmy, a sąd w Polsce podejmie postępowanie wtórne. Obecnie w polskim prawie tzw. wtórna upadłość nie jest przesłanką niewypłacalności.

Ograniczenia długości umów terminowych

Do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach trafił projekt grupy posłów SLD dotyczący maksymalnego łącznego czasu zatrudnienia pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony u jednego pracodawcy. Taki okres zatrudnienia nie mógłby być dłuższy niż 24 miesiące. Przekroczenie tego limitu miałoby oznaczać automatyczne zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wydłużenie zatrudnienia na podstawie umów na czas określony do 36 miesięcy mógłby wyjątkowo dopuszczać układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, uzgodniony ze związkami zawodowymi.

Projekt zakłada również:

- podniesienie maksymalnej wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę do równowartości wynagrodzenia za 12 miesięcy (obecnie maksymalna wysokość  odszkodowania odpowiada równowartości wynagrodzenia za 3 miesiące)  oraz

- zmiany w zasadach wypowiadania umów o pracę na czas określony – rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem byłoby możliwe w przypadku umów zawieranych na czas dłuższy niż 12 miesięcy; w przypadku umów zawieranych na okres od 12 do 18 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosiłby 2 tygodnie, a dla umów zawieranych na dłużej niż 18 miesięcy – wypowiedzenie miałoby trwać miesiąc.

NAJNOWSZE ORZECZENIA

Długoletnia umowa na czas określony może być uznana za umowę bezterminową

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony trwający 7 lat. W umowie zawarto klauzulę umożliwiającą wcześniejsze jej rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, bez wskazywania przyczyny (art. 33 kodeksu pracy). Kilka miesięcy przed upływem 7-letniego okresu zatrudnienia pracodawca skorzystał z tej klauzuli i wypowiedział pracownikowi umowę, nie podając powodu. Pracownik zakwestionował tak krótki okres wypowiedzenia. SN uznał (wyrok z 5 czerwca 2014 r., I PK 308/13), że zawarcie długoletniej umowy o pracę na czas określony było w komentowanej sprawie równoznaczne z tym, ze pracownik powinien być traktowany w taki sam sposób, jak osoby wykonujące pracę na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony. W szczególności nieuzasadnione było w tym przypadku stosowanie art. 33 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy może zostać rozwiązana z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i bez wskazywania przyczyny, jeżeli strony przewidziały w niej taką możliwość. Jak podkreślił SN, długoletnie umowy na czas określony można zawierać wyjątkowo, gdy przemawiają za tym szczególne okoliczności oraz charakter stosunku pracy (np. zatrudnienie pracownika w związku z pełnieniem funkcji członka zarządu na czas trwania kadencji).

Wypłaty nagrody nie można uzależnić od lojalności po ustaniu zatrudnienia

Pracodawca przyznał pracownikowi nagrodę uznaniową. Miała zostać wypłacona w zakresie „planu odroczonych nagród” w trzech transzach: 50 proc. do czerwca 2010 r., 25 proc. do czerwca 2011 r. i 25 proc. do czerwca 2012 r. Kolejne raty miały być płacone także w przypadku wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, chyba że pracownik podejmie pracę na rzecz konkurencji lub będzie prowadzić działalność szkodliwą dla pracodawcy.

Pracownik wypowiedział umowę o pracę i podjął zatrudnienie na rzecz konkurencji. Pracodawca odmówił mu zapłaty kolejnych rat odszkodowania. Były pracownik odwołał się do sądu. SN podkreślił, że pracodawca może swobodnie określać zasady przyznawania i wypłaty nagrody w zakresie, w jakim nie prowadzą one do naruszenia lub obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W szczególności może odroczyć termin wypłaty nagrody lub uzależnić do niej prawo od pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu. Nie może natomiast uzależnić wypłaty tego świadczenia od niepodejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy. Prowadziłoby to do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Taki zakaz stanowi bowiem odrębne, umowne ograniczenie wolności pracy i powinien zostać uregulowany w umowie na zasadach wyraźnie określonych w art. 101(2) k.p. 

INNE WAŻNE SPRAWY

PIP: ewidencjonowanie czasu pracy wymaga zmian

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, dla zabezpieczenia interesów osób pracujących według ruchomego czasu pracy, konieczne jest dokonanie zmian legislacyjnych. Obecnie pracodawcy ewidencjonują jedynie liczbę godzin przepracowanych w danej dobie pracowniczej. Nie mają obowiązku zapisywania informacji o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dobach. Utrudnia to, a czasami wręcz uniemożliwia, kontrolę przestrzegania przepisów o czasie pracy. Według PIP, wprowadzając możliwość swobodnego wyboru przez pracownika godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, należało także zmienić § 8 pkt 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepis ten należałoby rozszerzyć o konieczność rejestrowania w kartach czasu pracy godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach.

 

http://raczkowski.eu/files/publikacje/rzeczpospolita_b_2014_06_26.pdf