Sławomir Paruch: Były pracownik powinien zdradzić, co robi w nowej firmie

2014.02.13

Można żądać od byłego pracownika szczegółowych danych

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można uzależnić wypłatę odszkodowania od złożenia przez byłego pracownika oświadczenia o nieprowadzeniu działalności konkurencyjnej. Nie jest jednak jasne jakie dokładnie informacje powinno ono zawierać

Sławomir Paruch, partner, radca prawny w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Były pracodawca może uzależnić wypłatę kolejnych rat odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy od składania przez byłego pracownika comiesięcznych oświadczeń o powstrzymywaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy. Możliwość taką dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 166/12, OSNP 2013/23-24/274.

Jaka treść

Prawo żądania oświadczenia ma istotne znaczenie, jednak samo w sobie nie zapewnia byłemu pracodawcy skutecznej kontroli przestrzegania zakazu przez byłego pracownika. W praktyce najważniejsze jest to, jaką treść będzie miało takie oświadczenie oraz jakich dokładnie informacji może domagać się były pracodawca. SN nie rozstrzyga tej kwestii. Z orzeczenia wynika jednak, że oświadczenie powinno stanowić dla byłego pracodawcy skuteczne narzędzie kontroli przestrzegania zakazu. Powinno zatem zawierać informacje dające byłemu pracodawcy pewność i komfort co do tego, że były pracownik rzeczywiście przestrzega zakazu. Z drugiej strony, żądanie takich informacji wiąże się jednak z ochroną danych osobowych byłego pracownika i może podlegać ograniczeniom. To z kolei może prowadzić do sytuacji, że prawo żądania oświadczenia będzie w praktyce uprawnieniem iluzorycznym, niestanowiącym dla pracodawcy realnego narzędzia kontroli.

SN uznał, że uzależnienie wypłaty kolejnych rat odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji od składania przez byłego pracownika comiesięcznych oświadczeń o przestrzeganiu zakazu, może być traktowane jako zastrzeżenie warunku zawieszającego w rozumieniu art. 89 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Spełnienie tego warunku, poprzez złożenie przez byłego pracownika stosownego oświadczenia, obliguje pracodawcę do zapłaty kolejnych rat odszkodowania. Uzasadniając swoje stanowisko SN powołał się na wcześniejsze orzecznictwo, dopuszczające zastrzeganie warunków w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (w tym w szczególności warunku rozwiązującego, polegającego na ustaniu przyczyn uzasadniających dalsze trwanie umowy).

Bez bieżącej kontroli

Możliwość uzależnienia wypłaty odszkodowania od składania oświadczeń o przestrzeganiu zakazu ma swoje głębokie uzasadnienie praktyczne. Otóż, w związku z przestrzeganiem przez byłego pracownika zakazu, na byłego pracodawcę nakłada się konkretny obowiązek, polegający na zapłacie odszkodowania. Aby mógł on w sposób prawidłowy wypełniać ten obowiązek, powinien posiadać informacje co do okoliczności uzasadniających powstanie tego obowiązku (tj. co do przestrzegania zakazu przez byłego pracownika). Tylko w ten sposób będzie mógł mieć pewność co do swojej sytuacji prawnej oraz co do ciążącego na nim obowiązku (związanego z zapłatą odszkodowania).

Zwykle były pracodawca nie ma bezpośredniego kontaktu z byłym pracownikiem, z którym łączy go umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie ma zatem możliwości bieżącego kontrolowania, czy były pracownik przestrzega postanowień umowy i czy faktycznie nie prowadzi działalności konkurencyjnej. W tych okolicznościach przyznanie byłemu pracodawcy prawa domagania się stosownych oświadczeń od byłego pracownika wydaje się adekwatnym narzędziem, pozwalającym na zweryfikowanie przestrzegania zakazu oraz na podjęcie decyzji w przedmiocie zapłaty odszkodowania. Zwrócił na to uwagę również SN, wskazując, że dopiero po otrzymaniu takiego oświadczenia, były pracodawca ma możliwość stwierdzenia, czy były pracownik rzeczywiście przestrzega postanowień umowy o zakazie konkurencji, a co za tym idzie – czy spełniona zostaje przesłanka uzasadniająca zapłatę odszkodowania.

Przyznanie byłemu pracodawcy prawa żądania oświadczeń od byłego pracownika wiąże się również z innym uprawnieniem. Otóż, w przypadku naruszenia przez byłego pracownika zakazu wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, były pracodawca ma prawo wstrzymania się z wypłatą kolejnych rat odszkodowania wynikającego z tej umowy (wyrok SN z 26 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 279/11, M.P.Pr. 2012/10/541-543). Aby pracodawca mógł w realny sposób realizować to uprawnienie, uzasadnione jest przyznanie mu mechanizmów pozwalających zweryfikować, czy były pracownik rzeczywiście przestrzega zakazu.

Szczegółowe informacje

Niewątpliwie przyznanie byłemu pracodawcy prawa żądania od byłego pracownika oświadczeń o przestrzeganiu zakazu konkurencji jest z powyższego punktu widzenia słuszne i uzasadnione. Aby jednak to uprawnienie spełniało swój cel oświadczenie powinno zawierać konkretne informacje dotyczące działalności prowadzonej przez byłego pracownika (pozwalające zweryfikować, czy działalność ta ma charakter konkurencyjny względem byłego pracodawcy, czy też nie oraz czy nie narusza umowy). Komentowane orzeczenie nie rozstrzyga wyraźnie tej kwestii, nie wskazując, jakie dokładnie informacje powinno zawierać oświadczenie. Wskazuje jedynak na cel takiego oświadczenia, które powinno stanowić dla byłego pracodawcy skuteczne narzędzie kontroli przestrzegania przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Biorąc pod uwagę ten cel, należy uznać, że informacje zawarte w oświadczeniu powinny być bardziej szczegółowe, aniżeli proste stwierdzenie, że były pracownik powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej. W przeciwnym razie, przyznane byłemu pracodawcy prawo żądania od byłego pracownika złożenia oświadczenia miałoby charakter iluzoryczny i pozbawione byłoby jakiegokolwiek znaczenia.

W przypadku byłego pracownika, który w momencie składania oświadczenia w ogóle nie świadczy pracy ani nie prowadzi żadnej działalności, wystarczające będzie złożenie oświadczenia o takiej właśnie treści (tj. że nie wykonuje żadnej działalności, a więc również działalności konkurencyjnej). Co innego w przypadku byłego pracownika prowadzącego działalność, a w szczególności świadczącego pracę na rzecz konkretnego podmiotu. W takim przypadku były pracownik powinien wskazać w oświadczeniu przynajmniej rodzaj wykonywanej pracy lub działalności oraz podmiot, na rzecz którego ta praca (działalność) jest wykonywana. Tylko w ten sposób były pracodawca będzie miał możliwość zweryfikowania, czy działalność pracownika nie jest działalnością konkurencyjną i czy nie narusza zakazu wynikającego z umowy.

Z kolei złożenie w takim przypadku oświadczenia ograniczającego się do stwierdzenia, że były pracownik nie prowadzi działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy, w praktyce nie niesie ze sobą żadnej treści. Złożenie takiego oświadczenia stanowiłoby wyłącznie formalne spełnienie przez byłego pracownika warunku wypłaty odszkodowania, natomiast wskazany przez SN cel złożenia oświadczenia – czyli uzyskanie przez byłego pracodawcę pewnych informacji co do przestrzegania przez byłego pracownika zakazu – w ogóle nie zostałby spełniony. Były pracodawca w dalszym ciągu nie miałby pewności co do faktycznego przestrzegania zakazu przez byłego pracownika, nie mając możliwości zweryfikowania prawdziwości takiego oświadczenia. Szczególnie, jeżeli praca świadczona jest na rzecz innego podmiotu, którego nazwa oraz rodzaj i zakres działalności nie są byłemu pracodawcy znane. Co więcej, otwierałoby to byłemu pracownikowi drogę do nadużyć. Jeżeli bowiem gotów jest on naruszać wiążący go zakaz to i zapewne nie zawaha się złożyć nieprawdziwego oświadczenia, jeśli od niego zależy uzyskanie odszkodowania i uśpienie czujności pracodawcy. Szczególnie, jeżeli zdaje sobie sprawę, że były pracodawca najprawdopodobniej nie będzie miał możliwości zweryfikowania takiej informacji. Z tych wszystkich względów za uzasadnione należy uznać domaganie się od byłego pracownika bardziej szczegółowych informacji.

Prawo do przetwarzania danych

To z kolei wiąże się jednak z zagadnieniem ochrony danych osobowych byłego pracownika. Może on próbować odmówić byłemu pracodawcy przekazania takich informacji, powołując się na ochronę swoich danych osobowych (dotyczących w szczególności jego zatrudnienia). Czy ma do tego prawo? Biorąc pod uwagę okoliczności wskazane powyżej, należy uznać, że nie. Ustawa o ochronie danych osobowych daje bowiem podstawę do przetwarzania danych osobowych dotyczących osoby będącej stroną umowy, w zakresie, w jakim jest to konieczne dla realizacji tej umowy.

Jak wskazano powyżej, składanie przez byłego pracownika oświadczeń o przestrzeganiu zakazu konkurencji, zawierających informacje dotyczące pracy lub działalności wykonywanej przez niego w okresie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowi jedyny realny mechanizm pozwalający byłemu pracodawcy na zweryfikowanie, czy były pracownik należycie wykonuje świadczenie wzajemne wynikające z łączącej go z umowy o zakazie konkurencji (polegające na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej) oraz czy istnieje w związku z tym zasadność wypłaty odszkodowania wynikającego z tej umowy. Pozyskanie przez byłego pracodawcę tych informacji należy zatem uznać za konieczne dla realizacji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (co w świetle przepisów ustawy o ochronie danych osobowych daje byłemu pracodawcy prawo do przetwarzania tych informacji).

Zalecane zapisy umowne

Niezależnie od powyższego, rekomendowane jest zawarcie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyraźnego postanowienia, że pracownik wyraża zgodę na przekazywanie pracodawcy (w ramach oświadczenia o przestrzeganiu zakazu konkurencji) informacji dotyczących jego zatrudnienia czy działalności wykonywanej przez niego w okresie trwania tej umowy (obejmujących w szczególności wskazanie rodzaju wykonywanej pracy lub działalności oraz nazwy podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana). Pozwoli to dodatkowo wzmocnić argument, że pozyskiwanie przez byłego pracodawcę tego rodzaju informacji nie narusza przepisów ustawy o ochronie danych osobowych (skoro pracownik wyraził na to zgodę).

Taka zgoda może być wprawdzie kwestionowana jako nieskuteczna, w szczególności z uwagi na to, że wyrażona została pod presją ze strony pracodawcy. Chociaż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zgodnie z powszechnie przyjętym w doktrynie poglądem) ma charakter mieszany i jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego, a co więcej – jest realizowana pomiędzy stronami niepozostającymi już w stosunku pracy, to jednak zgoda jest wyrażana przez pracownika jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. To może powodować wątpliwości co do swobodnego wyrażenia tej zgody. Niezależnie jednak od tych wątpliwości, warto zamieścić w umowie taką zgodę. Dodatkowo można zobowiązać pracownika (w umowie), aby również w treści składanego oświadczenia zawierał klauzulę o wyrażeniu zgody na przetwarzanie przez byłego pracodawcę informacji w nim zawartych – wówczas będzie to zgoda wyrażana przez byłego pracownika, a co za tym idzie, nie będzie wątpliwości co do działania pod presją ze strony pracodawcy.

 

Ważne!

Były pracownik powinien wskazać w oświadczeniu przynajmniej rodzaj wykonywanej pracy lub działalności oraz podmiot, na rzecz którego ta praca (działalność) jest wykonywana. Tylko w ten sposób były pracodawca będzie miał możliwość zweryfikowania, czy działalność taka nie jest działalnością konkurencyjną i czy nie narusza zakazu wynikającego z umowy

 

Podsumowanie

  • Rekomendowane jest zawieranie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy postanowienia zobowiązującego byłego pracownika do składania oświadczeń o przestrzeganiu zakazu konkurencji i powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej, które będą stanowiły warunek wypłaty odszkodowania.
  • Warto przy tym sprecyzować w umowie, jakie informacje powinny zawierać takie oświadczenia. W szczególności, obok stwierdzenia o przestrzeganiu zakazu i powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej, powinny one obejmować również informacje dotyczące rodzaju pracy lub działalności wykonywanej przez byłego pracownika oraz podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana. Ponadto w umowie powinno znaleźć się postanowienie, że pracownik wyraża zgodę na pozyskiwanie przez pracodawcę informacji zawartych w oświadczeniu.
  • Co do częstotliwości, z jaką były pracodawca może domagać się od byłego pracownika oświadczeń o przestrzeganiu zakazu – SN mówi o prawie domagania się comiesięcznych oświadczeń (co wynika z tego, że odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji wypłacane jest najczęściej w ratach miesięcznych i każde kolejne oświadczenie jest traktowane przez SN jako warunek uzasadniający wypłatę kolejnych miesięcznych rat odszkodowania).

Były pracodawca ma jednak prawo zaprzestać wypłaty odszkodowania w każdym momencie, gdy tylko były pracownik naruszy zakaz konkurencji. Uzasadnia to przyznanie byłemu pracodawcy prawa domagania się złożenia przez byłego pracownika stosownego oświadczenia w każdym momencie, na każde żądanie byłego pracodawcy. Szczególnie, jeżeli były pracodawca poweźmie uzasadnione podejrzenia co do naruszenia zakazu przez byłego pracownika. SN zdaje się nie wyłączać takiej możliwości, dopuszczając bieżące kontrolowanie przez byłego pracodawcę przestrzegania zakazu konkurencji przez byłego pracownika.

http://raczkowski.eu/files/publikacje/dziennik_b_2014_02_13.pdf