Dwa procesy za zwolnienie pracownika – komentarz Sławomira Parucha

2013.12.30

Dwa procesy za zwolnienie pracownika – komentarz Sławomira Parucha 

Kodeks pracy i procedura cywilna tylko w niewielkim stopniu regulują sytuacje, gdy między pracodawcą, a podwładnym dochodzi do dwóch sporów dotyczących tej samej umowy o pracę. Ma to miejsce min. wtedy, gdy firma wymawia umowę zatrudnionemu, a w okresie wypowiedzenia rozwiązuje ją w trybie dyscyplinarnym z winy zatrudnionego.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2005 r. sygn. III PK 44/05, ustalenie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w biegnącym okresie wypowiedzenia jest wadliwe (narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia), powoduje obowiązek rozpoznania przez sąd roszczeń zgłoszonych przez pracownika w odwołaniu od dokonanego wcześniej wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo, pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w wysokości nie wyższej, niż wysokość wynagrodzenia za czas do upływu biegnącego okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast okaże się, że wypowiedzenie również było wadliwe, pracownik może dokonać wyboru pomiędzy roszczeniami przysługującymi mu z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo wadliwego wypowiedzenia.

Podobnie orzekł SN w wyroku z dnia 22 lipca 2008 r. sygn. II PK 361/07, zgodnie z którym niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, w okresie prawidłowo dokonanego wypowiedzenia, rodzi po stronie pracownika wyłącznie określone w art. 60 k.p. roszczenie o odszkodowanie i wyłącznie w wysokości ograniczonej do wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (z pominięciem regulacji art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p.). Natomiast w przypadku, gdy wadliwe jest zarówno rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i wcześniejsze jej wypowiedzenie, pracownik ma możliwość skorzystania z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

W obu powoływanych wyrokach Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w biegnącym okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47(1) k.p. (tj. z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy) albo z art. 60 k.p. (tj. z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia), według jego wyboru.

- Obydwa odwołania (tj. zarówno od wypowiedzenia, jak i od późniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) pracownik składa do jednego sądu. Pomimo, że złożone zostaną dwa pozwy, należy zakładać, że sąd będzie prowadził jeden proces. Wynika to z faktu, że sądy pracy działają dosyć wolno, natomiast między wypowiedzeniem umowy o pracę i następnie jej rozwiązaniem w trybie dyscyplinarnym w biegnącym okresie wypowiedzenia, z reguły nie upływa zbyt długi okres czasu. Najczęściej więc sąd nie zdąży dokonać jakichkolwiek czynności względem pierwszego odwołania (tj. od wypowiedzenia), a po wniesieniu drugiego (od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia), rozpatrzy w pierwszej kolejności to ostatnie. Dopiero jeżeli stwierdzi wadliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, będzie miał obowiązek rozpatrzyć odwołanie od wypowiedzenia.

- Moim zdaniem nie będzie mieć tutaj miejsca sytuacja, w której sąd połączy dwie odrębne sprawy do wspólnego rozpoznania. Takie procesowe połączenie spraw ma miejsce z reguły w sytuacji, gdy dwie sprawy dotyczą takich samych stanów faktycznych. Natomiast w omawianym przypadku dwóch odwołań pracownika - od wypowiedzenia i zwolnienia dyscyplinarnego - sąd pracy będzie prowadził jedną sprawę w związku z dwoma pozwami.

- Sąd Najwyższy mówiąc o wyborze pracownika co do dochodzonych roszczeń (w przypadku, gdy wadliwe jest zarówno wypowiedzenie umowy, jak i późniejsze jej rozwiązanie bez wypowiedzenia), ma na myśli nie wybór pomiędzy dwiema toczącymi się sprawami (tj. dotyczącą wypowiedzenia i dotyczącą rozwiązania dyscyplinarnego), ale podjęcie przez pracownika decyzji, czy będzie domagał się zasądzenia odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę, czy w kwocie wyższej, jak przy wypowiedzeniu umowy, czy niższej, ograniczonej regulacją art. 60 k.p.

Pracownik nie będzie też mógł liczyć na dwukrotne zasądzenie odszkodowania. Pracownik może również wybrać roszczenie o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy – wówczas nie będzie mu już przysługiwało żadne odszkodowanie (ani z tytułu wadliwego wypowiedzenia, ani z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia).

- Wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wcześniejsze wypowiedzenie zostaje przez nie skonsumowane i nie powoduje rozwiązania umowy. Skutek w postaci rozwiązania umowy – natychmiastowy – następuje w takim przypadku wyłącznie na podstawie zwolnienia dyscyplinarnego.

- Stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym w przypadku wyboru odszkodowania, pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie (albo z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, albo z tytułu jej wadliwego rozwiązania bez wypowiedzenia), jest słuszne. Trzeba bowiem pamiętać, że ograniczenie wysokości odszkodowań w Kodeksie pracy to wynik kompromisu – pracownik nie musi udowadniać wysokości szkody, ale w zamian za to nie może otrzymać więcej, niż wynosi wskazany w przepisach ryczałt. Dlatego też tym bardziej nie powinno mieć miejsca sumowanie odszkodowań z tytułu dwukrotnego rozwiązania tej samej umowy o pracę, nawet jeśli obydwie czynności były wadliwe.

http://raczkowski.eu/files/publikacje/dziennik_2013_12_30.pdf